O abandono de emprego acontece quando um empregado se ausenta do trabalho por sucessivos dias e sem nenhuma justificativa.
Tal situação é uma das causas para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme art. 482, “i”, da CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
1. Como é caracterizado o abandono de emprego?
Para que esteja caracterizado o abandono de emprego, são necessários dois elementos:
a) animus abandonandi (intenção de abandonar o emprego) e
b) ausência ao serviço por período determinado.
2. Quantos dias de ausência injustificada para que seja caracterizado abandono?
A CLT não indica a quantidade de dias de faltas que o empregador necessita incorrer para caracterizar o abandono. Porém, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) indica que, geralmente, esse período é caracterizado por 30 (trinta) dias consecutivos após uma tentativa de contatar o trabalhador.
De acordo com a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho, o abandono de emprego é presumido na hipótese do empregado deixar de comparecer ao serviço sem apresentar justificativa, pelo prazo superior a 30 dias, podendo ser caracterizado em prazo inferior, por exemplo, na hipótese da empresa comprovar que o empregado já está trabalhando em outro local.
ABANDONO DE EMPREGO – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Neste sentido:
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. É obrigação do empregado retornar ao serviço de forma espontânea após a cessação do benefício previdenciário. A ausência injustificada ao serviço por mais de 30 (trinta) dias após o término do benefício autoriza a denúncia cheia do contrato por parte do empregador. Aplicação da Súmula nº 32 do Eg. TST. (TRT12 – ROT – 0001248-82.2017.5.12.0054 , NIVALDO STANKIEWICZ , 3ª Câmara , Data de Assinatura: 15/09/2020)
JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Configura-se a justa causa por abandono de emprego quando comprovado o elemento objetivo, que é a ausência injustificada do trabalhador, e o elemento subjetivo, que é sua intenção de não mais retornar ao trabalho. (TRT12 – ROT – 0000507-97.2019.5.12.0013 , GARIBALDI TADEU PEREIRA FERREIRA , 4ª Câmara , Data de Assinatura: 04/09/2020)
3. Como a empresa, em caso de abandono do empregado, deve proceder?
A comprovação da justa causa deve ser comprovada pela empresa, ante o princípio da continuidade do emprego:
CONTRATO DE TRABALHO. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A caracterização do abandono de emprego exige a comprovação da ausência do empregado ao trabalho durante período prolongado e do seu animus de não retornar. Referida prova incumbe ao empregador, sobretudo em razão do princípio de continuidade da relação de emprego. (TRT12 – ROT – 0000911-78.2019.5.12.0004 , MARI ELEDA MIGLIORINI , 5ª Câmara , Data de Assinatura: 11/12/2020)
Para que o abandono do empregado seja caracterizado, o empregador precisa:
a) Convocar o empregado por meio de carta com aviso de recebimento (AR), podendo ser feito de forma adicional com a utilização de e-mail ou uma mensagem por WhatsApp/Telegram ou outro aplicativo que seja utilizado pelo empregado como forma de comunicação;
b) Após o recebimento do AR pelo empregado, aguardar 30 dias por uma resposta por parte do obreiro;
c) Na falta de resposta, proceder com a dispensa por abandono de emprego e efetuar o pagamento das verbas rescisórias (salário e férias vencidas, se houver), efetuando o depósito na conta do empregado.
ATENÇÃO: Ocorrendo problemas com os dados bancários do empregado, a empresa deve fazer a Consignação do Pagamento.
4. Reversão da Justa Causa
Ainda em razão do princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212 do TST), caso a empresa não comprove que o empregado teve a iniciativa do rompimento do vínculo empregatício, deve ser presumida a dispensa sem justa causa. Se isso acontecer, o trabalhador receberá todas as verbas rescisórias como se rescisão sem justa causa.
REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. CONVERSÃO EM DISPENSA IMOTIVADA. Tem-se a necessidade da comprovação de fatos robustos e graves que possam fundamentar a dispensa do trabalhador por justa causa, porquanto os reflexos da dispensa motivada causam prejuízo ao trabalhador. Inexistentes o alegado abandono de emprego, escorreita se afigura a decisão que considerou a dispensa imotivada e que condenou a ré ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes da ruptura contratual sem justa causa. (TRT12 – ROT – 0000975-25.2019.5.12.0025 , WANDERLEY GODOY JUNIOR , 1ª Câmara , Data de Assinatura: 29/06/2020)
Por estas razões, reforça-se a importância da orientação de um advogado especialista na área.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou uma rede de supermercados de Porto Alegre/RS a pagar R$ 40 mil a um funcionário vítima de homofobia de colegas e superiores hierárquicos.
No caso, o empregado sustentou que era perseguido pelo gerente da rede por ser homossexual. Em um dos episódios narrados, ao ser orientado a descarregar um caminhão, o gerente teria dito na frente de outros funcionários que ele agora iria “aprender a ser homem”, apenas para constrangê-lo. A situação fez os colegas darem risadas. Condutas de homofobia.
No primeiro grau, o juízo da Vara do Trabalho de Porto Alegre havia condenado a rede de supermercados a pagar R$ 8 mil de indenização. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, do Rio Grande do Sul, manteve a sentença.
MAJORAÇÃO DO VALOR
O Superior Tribunal, por sua vez, acolheu o pedido do empregado para aumentar o valor da indenização. Para o TST, a quantia não foi fixada com razoabilidade e proporcionalidade diante das ofensas.
A relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, assinalou que, diante da comprovação do preconceito por parte de colegas de trabalho e chefia em razão da orientação sexual do empregado, “a reparação por danos morais não foi fixada com razoabilidade e proporcionalidade”.
A ministra ressaltou a condição econômica da rede de supermercados e sua conduta omissiva ao não proibir o ato ilícito no ambiente do trabalho. Lembrou, também, a necessidade do caráter punitivo e pedagógico da condenação. Nesse sentido, propôs aumentar de R$ 8 mil para R$ 40 mil o valor da indenização, e foi acompanhada pelos demais ministros da Turma.
“Sou empregada doméstica e por isso não tenho direito à estabilidade da gestante”. Tem sim!! Se falaram que não, estão mentindo.
O que caracteriza uma empregada doméstica?
A empregada doméstica é aquela que presta serviços de forma contínua, subordinada (recebendo ordens), onerosa (recebendo dinheiro) e pessoal (não podendo ser substituída por outra pessoa) e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Assim, uma pessoa pode prestar serviços no ambiente doméstico para uma mesma família sem constituir vínculo empregatício se, no máximo, 02 (dois) dias por semana.
03 (três) dias semanais ou mais, já é considerada a existência do vínculo de emprego. Nestes casos, o empregador possui a obrigação de registrar o vínculo na Carteira de Trabalho da obreira.
Diferença entre diarista e empregada doméstica
Diferentemente da diarista, que recebe por dia e trabalha apenas 02 (dois) dias na semana, a empregada doméstica é uma profissão formal, que presume o pagamento de salário mensal e o trabalho contínuo, por mais de 03 (três) vezes na semana.
Direitos trabalhistas da empregada doméstica
De fato, demorou bastante tempo para que os direitos trabalhistas das empregadas domésticas fossem regulamentados. Porém, em 2015, com a Lei Complementar 150, conhecida como PEC das Domésticas, tais direitos foram pontuados, incluindo o da estabilidade da gestante. A empregada doméstica possui direito:
Registro em CTPS;
Salário mínimo ou piso salarial estadual;
Jornada de trabalho não superior a 08 horas diárias e 44 horas semanais;
Intervalo intrajornada e inter jornada;
Horas extras com, no mínimo, 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
Adicional noturno;
13º salário;
Repouso semanal remunerado (DSR);
Férias, + 1/3 constitucional;
FGTS;
Aviso prévio;
Licença Maternidade;
Estabilidade durante a gravidez.
4. O que é a estabilidade para gestante, como funciona?
Já falamos de estabilidades em nosso blog. É proibida a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A garantia está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ACDT) da CF de 1988 e no art. 25 da Lei Complementar 150/2015:
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.
[…]
Em outras palavras, a empregada NÃO pode ser dispensada sem justa causa desde o momento em que ela confirma a gravidez. A estabilidade se mantem pelos cinco meses seguintes ao parto.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também tem súmula 244 sobre o tema. A empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência ou durante contrato determinado também tem este direito.
Ainda, caso o empregador realize a dispensa da funcionária sob a alegação de que desconhecia a condição de gravidez, ele deverá reintegrá-la ou pagar indenização equivalente ao período da estabilidade provisória à empregada.
É comum ouvir do empregador que quando demitiu a empregada não sabia da gravidez e que portanto não acredita ser justa a cobrança para que ele realize a reintegração ou indenização da trabalhadora. Legalmente, este não é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que no inciso I da Súmula 244 diz que: “ O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade” .
Como proceder se a empregada já foi demitida e descobriu a gravidez após a demissão?
A estabilidade provisória da empregada passa a valer do momento em que a gravidez for confirmada e não do momento em que for descoberta. Isto significa que, se uma empregada foi demitida sem justa causa e na sequência descobriu a gestação, já estando grávida quando foi dispensada, ela deverá ser reintegrada ao trabalho.
Como proceder se a empregada descobrir a gravidez durante o aviso – prévio?
De acordo com o artigo 391-A da CLT e art. 25, parágrafo único da Lei Complementar 150/2015, se a empregada confirmar que a gravidez se iniciou durante o contrato de trabalho ou mesmo durante o aviso-prévio ela terá o direito a estabilidade provisória:
Art. 25 […]Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Se você é o empregador e estiver em uma situação como esta, ou seja, ainda mantem a relação na informalidade, poderá, sim, sofrer ações trabalhistas. O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa e o descumprimento da estabilidade, se levado à justiça, pode ser punido com o pagamento de indenizações altíssimas.
Caso tenha dúvidas, entre em contato com um advogado especialista na área de direito do trabalho.
Recentemente, uma Cia Aérea foi condenada a pagar adicional de insalubridade em grau máximo para as empregadas responsáveis pela limpeza dos banheiros das aeronaves.
Adicional de Insalubridade
A insalubridade se caracterizada pela exposição do obreiro a determinados agentes nocivos à saúde (físicos, químicos ou biológicos), acima dos limites de tolerância fixados. Tal exposição deve decorrer do ambiente de trabalho ou da atividade desenvolvida pelo trabalhador.
O artigo 189, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), define insalubridade como:
“as atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”
Portanto, o adicional de insalubridade é um valor pago ao empregado que trabalha em condições prejudiciais à saúde.
Como se caracteriza a insalubridade?
A existência de insalubridade no ambiente de trabalho é caracterizada por meio da realização de perícia técnica. Ao realizar a perícia, o perito avalia todo o ambiente de trabalho, bem como todos os equipamentos utilizados para a proteção dos trabalhadores. No final, conclui se estes são capazes de eliminar ou neutralizar os agentes insalubres, conforme estabelece a Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho (NR-15).
A NR-15 descreve as atividades, operações e agentes insalubres, inclusive seus limites de tolerância. Ela também define as situações que, vivenciadas nos ambientes de trabalho pelos trabalhadores, demonstrem a caracterização do exercício insalubre e os meios de protegê-los das exposições nocivas à saúde.
Portanto, para que o adicional de insalubridade seja devido, é necessário que a atividade exercida pelo trabalhador esteja na relação emitida pelo Ministério do Trabalho, por meio da NR-15.
Os graus de Insalubridade:
Conforme elenca o artigo 192, da CLT, o trabalho exercido em condições insalubres garante ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região. O adicional de insalubridade pode variar de acordo com o grau de insalubridade do ambiente. Tais variações afetam diretamente o valor do benefício conforme demonstrado a seguir:
Grau máximo – Adicional de 40% (quarenta por cento);
Grau médio – Adicional de 20% (vinte por cento);
Grau mínimo – Adicional de 10% (dez por cento)
Base de cálculo do adicional de insalubridade:
Quanto à base de cálculo, o Supremo Tribunal Federal (STF) editou a Súmula Vinculante 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Por esta razão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou a redação da sua Súmula 228 para definir que, a partir da edição da Súmula Vinculante nº 4 do STF, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
Ocorre que, depois de tantos debates, o STF entendeu que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT, por meio de lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo, salvo se existir previsão mais benéfica ao trabalhador em Acordo ou Convenção Coletiva.
Com esse fundamento, a Súmula 228 do TST fora cassada, “apenas e tão somente na parte em que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade devido”.
Na situação da cia aérea, as empregadas realizavam a limpeza interna de 05 (cinco) a 10 (dez) aeronaves por turno. Cada turno durava 06 (seis) horas. Dentre suas funções estavam: recolher papéis, limpar espelhos, vasos sanitários e piso nos banheiros.
Defesa da cia aérea:
Em sua defesa, a cia sustentou que o Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 do extinto Ministério do Trabalho e Emprego (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) prevê o pagamento do adicional de insalubridade ao empregado que atua, em suas atividades principais, em contato com esgotos ou na coleta e na industrialização de lixo. A limpeza dos banheiros dos aviões, por não constar da relação contida na norma, segundo a empresa, não pode se enquadrar como trabalho sob condições insalubres.
Contudo, o laudo pericial, aferiu que o contato com secreções e excreções se equipara à coleta de lixo urbano e caracteriza a condição insalubre em grau máximo definida na NR 15. O perito frisou que o material encontrado nas superfícies e no lixo dos banheiros tem o mesmo risco potencial de aquisição de enfermidades bacterianas, virais e parasitárias. Ainda de acordo com o laudo, o uso correto dos equipamentos de proteção é insuficiente para eliminar o contato com os agentes nocivos.
Decisão:
Com base no laudo pericial, o juízo de primeiro grau deferiu o adicional de insalubridade em grau máximo a todas as empregadas representadas pelo sindicato. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao confirmar a sentença, ressaltou que as instalações sanitárias das aeronaves são de uso coletivo e de grande circulação.
Assinalou, ainda, que a decisão está de acordo com a Súmula 448 do TST. De acordo com o item II da súmula, a higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação e a respectiva coleta de lixo, por não se equipararem à limpeza em residências e escritórios, dão direito ao pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão regional.
Com a publicação do Decreto, o prazo total, que antes era de 120 dias (Decreto nº 10.422/2020), passou para 180 dias, enquanto vigente o estado de calamidade pública.
Assim:
– A redução proporcional de jornada/salário: o prazo de 120 dias fica acrescido de 60 dias, totalizando o prazo máximo de 180 dias;
– Suspensão temporária do contrato de trabalho: o prazo de 120 dias fica acrescido de 60 dias, totalizando o prazo máximo de 180 dias;
Os períodos de redução proporcional de jornada/salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho adotados até a data da publicação do Decreto deverão ser computados para fins de contagem do limite máximo de 180 dias.
Portanto, é possível a celebração de acordo de redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho de forma sucessiva ou intercalada, desde que o prazo máximo de todos os períodos não seja superior a 180 dias.
O decreto também prevê que o empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até 1º de abril de 2020, poderá receber o auxílio emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período adicional de dois meses.
No Brasil, o número de Microempreendedores Individuais – MEI tem aumentado consideravelmente. Ocorre que, algumas empresas podem estar utilizando serviços prestados por um MEI para FRAUDAR/DISFARÇAR uma relação de trabalho:
CALMA! Uma pessoa FÍSICA pode constituir uma PESSOA JURÍDICA (MEI) e prestar seu serviço para uma empresa, emitir nota fiscal, etc. É algo comum. Não é proibido! O problema é quando esta contratação ocorre de forma IRREGULAR. Quando há todos os requisitos de uma relação de emprego, previstos no Art. 3º da CLT. São eles:
– prestação de trabalho por uma pessoa física a uma empresa;
– pessoalidade, ou seja, sempre a mesma pessoa prestando serviço para a mesma empresa;
– de forma contínua, habitual;
– com subordinação (cumprindo ordens, horários, metas, etc.) e
– com onerosidade (recebendo por isso).
Porém, mesmo havendo todos estes elementos, a empresa contrata como MEI para que esta pessoa não seja registrada como empregado, nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Quando existentes todos esses requisitos, há uma RELAÇÃO DE EMPREGO e fica constatada uma fraude à legislação trabalhista. Não importa se aquele serviço seja prestado por um MEI, que tenha contrato ou emissão de Nota Fiscal, etc.
Há situações que a empresa chega a demitir seus funcionários e orientá-los a se inscreverem nesta condição para, em seguida, contratá-los como MEI.
A Lei Complementar nº 123/2006 proíbe, claramente, contratos que disfarçam uma relação de emprego sob o argumento de prestação de serviços entre pessoas jurídicas:
Art. 3º
[…]
§ 4º Não poderá se beneficiar do tratamento jurídico diferenciado previsto nesta Lei Complementar, incluído o regime de que trata o art. 12 desta Lei Complementar, para nenhum efeito legal, a pessoa jurídica:
[…]
XI – cujos titulares ou sócios guardem, cumulativamente, com o contratante do serviço, relação de pessoalidade, subordinação e habitualidade.
Esta disposição aplica-se também ao MEI, conforme a mesma normal legal prevê:
Art. 18-A
[…]
§ 24. Aplica-se ao MEI o disposto no inciso XI do § 4º do art. 3º.
As empresas que procedem a contratação de MEI de forma equivocada estão sujeitas às penalidades previstas na legislação tributária e trabalhista.
Quando comprovada a FRAUDE, reconhece-se a relação de emprego, devendo o empregador pagar todas as verbas trabalhistas.
Será que você está prestando seus serviços, de fato, como MEI, ou também está fazendo parte de uma fraude?
Persistindo alguma dúvida, fale com um especialista.
A Medida Provisória (MP) nº 936/2020, de 1º de abril de 2020, trouxe importantes instrumentos para a manutenção das empresas no período de pandemia do coronavírus (COVID-19). Dentre eles, o pagamento de Benefício Emergencial, pago pela União na hipótese de:
a) a redução de
jornada, com redução proporcional dos salários;
b) a suspensão temporária do contrato de trabalho.
1. O que é redução de jornada com redução proporcional dos salários?
Durante o período de calamidade, pelo prazo de até 90 (noventa) dias, o
empregador poderá acordar a redução da jornada de trabalho, com a redução proporcional de salário, nas
seguintes proporções:
25%;
50%
ou
70%.
Dessa forma, se o empregador reduzir 50% da jornada do empregado, por exemplo, o obreiro terá o seu salário reduzido, também, em 50%.
2. Qual percentual do salário do empregado pode
ser reduzido?
Conforme o corte
da jornada, a MP estabelece que a redução salarial pode ser de até 70%.
3. O que é suspensão temporária do
contrato?
A suspensão é a total paralisação dos
efeitos do contrato de trabalho.
“Na suspensão, o empregado não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de trabalho. São suspensas as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não são observados”.[1]
Na suspensão do contrato, não há trabalho
nem salário, e o período de afastamento não é contado como tempo de serviço,
mas há algumas exceções a esta regra.
4. O que é BenefícioEmergencial de Preservação do
Emprego e Renda (BEm)?
Ao
aderir a esses acordos de redução de jornada/salário ou suspensão, o empregado
terá direito a receber o Benefício Emergencial de
Preservação do Emprego e Renda (BEm), equivalente a uma parte
do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito se fosse demitido.
Assim, seja na suspensão do contrato ou na redução de jornada, o governo fica
responsável por pagar este benefício ao trabalhador, para compensar, ao menos,
parte da perda de renda.
5. Qual o valor do BenefícioEmergencial de Preservação do Emprego e Renda (BEm) em caso de
redução de jornada/salário?
Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, o
valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será calculado
de acordo com o percentual (corte) da redução (25%, 50% ou
70%) e terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego. Vejamos:
Corte de 25%
o empregado NÃO receberá o benefício emergencial
Corte acima de 25% e
abaixo de 50%
o empregado receberá 75% do salário + 25% da parcela do seguro- desemprego
Corte acima de 25% e
abaixo de 70%
o empregado receberá 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego
Corte de 70%
o empregado receberá 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego
Exemplificando em números:
Salário = R$ 2000 mil
Corte de 25%
Salário
pago pelo empregador (75%) = R$ 1500 mil
Benefício
com base no seguro-desemprego: R$ 369,97
Remuneração total do empregado: R$ 1869,97
6. Qual o valor do BenefícioEmergencial de Preservação do Emprego e Renda
(BEm) em caso de suspensão?
Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho,
é necessário observar o regime de tributação da empresa.
– Empresas do SIMPLES Nacional (receita
bruta até R$ 4,8 milhões): o governo pagará 100% do seguro-desemprego que seria
devido ao empregado;
– Empresas sob os regimes de lucro
real e lucro presumido (receita bruta superior a R$ 4,8 milhões): o governo
pagará um valor equivalente a 70% do seguro-desemprego, ficando a empresa responsável
pelo pagamento de 30% do salário do empregado.
7. Quais os empregados que podem
aderir ao programa?
Todos os
empregados registrados pela CLT.
8. Os empregados domésticos podem participar do
programa?
Sim.
9. Os
servidores públicos podem aderir ao programa?
Não. O programa não se aplica, no âmbito da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração
pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista,
inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.
10. Os
empregados aposentados terão direito ao benefício do pagamento do Governo?
Não.
11.O trabalhador
com contrato de trabalho intermitente pode aderir ao Programa?
Não. O
trabalhador intermitente receberá o auxílio de R$ 600,00 do programa dos
trabalhadores informais. Sãos programas distintos.
12. O
empregador pessoa física também poderá aderir ao programa?
Sim, se tiver
empregado registrado de acordo com a CLT.
13. Se o empregado possui mais de um vínculo de emprego, pode
receber cumulativamente o Benefício?
Sim.
O empregado poderá receber cumulativamente um benefício emergencial para cada
vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com
suspensão temporária do contrato de trabalho.
14. O empregado precisa cumprir algum período de vínculo para poder
ser beneficiário?
Não. O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e número de salários recebidos.
15. Por quanto tempo esta
redução poderá durar?
A MP
estabelece o prazo de até 90 (noventa) dias, ou seja, três meses de redução
salarial
16. Em caso
de suspensão, por quanto tempo o contrato pode ficar suspenso?
A suspensão do contrato de trabalho é por, no máximo, 60
dias.
17. O período de suspensão poderá ser dividido?
Sim. O período de 60 (sessenta)
dias pode ser dividido em dois períodos de 30 (trinta) dias.
18. As
empresas podem combinar suspensão de contrato com redução de jornada?
Sim. As empresas
que optarem por suspender contratos de trabalho também poderão combinar a
medida com uma eventual redução da jornada de trabalho nos meses seguintes. E
vice-versa.
19. Quais os requisitos que devem ser observados pelo
empregador para aderir ao Programa?
O empregador deverá preservar o salário hora de trabalho. Além disso, o empregador deverá
encaminhar a proposta de redução ou de suspensão ao empregado com 02 (dois)
dias de antecedência da data de início da redução ou da suspensão.
20. Qual o prazo que a empresa possui para
informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de
salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho?
Isso tem
que ser feito no prazo de 10 (dez) dias contado da celebração do acordo.
21. O que é
acordo individual de trabalho?
O acordo
individual é a negociação direta entre
empresa e empregado, ou seja, sem a intervenção do sindicato. Possui validade somente entre as partes. Difere-se do acordo coletivo, o qual acontece entre a empresa (ou um grupo de
empresas) e o sindicato dos trabalhadores.
22. A MP permitiu a redução de jornada/salário e a
suspensão por meio de acordo individual?
Visando a celeridade da adoção das medidas, a MP 936 autorizou o acordo individual (sem a
intervenção do sindicato), para os empregados que percebam salário de até R$
3.135,00, ou, sendo este possuidor de Diploma de Ensino Superior e receba R$
12.202,12 ou mais. Ainda, por acordo individual, a redução de 25% (vinte e cinco por cento),
independentemente do salário do trabalhador.
A MP fixou a necessidade de negociação coletiva para os empregados que
recebam acima de R$ 3.135,00 e menos R$ 12.202,12, podendo ainda ser
estabelecido outros percentuais de redução do salário e jornada.
23. MP 936 x Ação Direta de
Inconstitucionalidade (ADIn nº 6363/DF). Qual foi a discussão e o que ficou decidido?
A MP 936 foi alvo de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIn nº 6363/DF), a qual
pretendia a suspensão da aplicabilidade dos artigos que autorizam a negociação
individual para redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de
trabalho, por violação, entre outros, ao artigo 7º, inciso VI, da Constituição
Federal. Isso porque, o inciso VI da Constituição
Federal prevê
a irredutibilidade dos salários, ressalvando apenas as normas coletivas.
Em decisão
liminar monocrática proferida pelo Ministro Ricardo Lewandowski, no dia 06/04/2020, foram suspensas as possibilidades de
alteração individual do contrato de trabalho para propiciar redução salarial,
determinando-se que os acordos individuais devam ser submetidos ao Sindicato
para a respectiva chancela ou início de negociação coletiva. Ou seja, a palavra final ficaria com o
sindicato.
No
entanto, no julgamento pelo Plenário na última sexta (17/04/2020), a liminar
acabou sendo cassada. Prevaleceu o entendimento do voto divergente do ministro
Alexandre de Moraes. O plenário da Corte manteve
na íntegra o texto da medida provisória. A decisão dá segurança
jurídica aos acordos individuais firmados entre funcionários e patrões para
reduzir salários e jornadas ou para suspender, temporariamente, contratos de
trabalho, sem a participação de sindicatos.
Assim, com a decisão, o acordo individual firmado entre o funcionário
e a empresa, sem a participação de sindicatos, nos termos da MP, fica valendo.
Porém, não é porque fora permitido o acordo individual, que este
poderá ser feito de qualquer jeito. O acordo firmado de forma superficial pode
ter efeito contrário, ao invés de gerar segurança e tranquilidade, acarretar
problemas e muita dor de cabeça!
24. O
empregado pode se recusar a assinar acordo com a empresa?
Sim. A
MP não torna obrigatória a adesão do trabalhador ao programa. Contudo, se o empregado não aderir, não terá
nenhuma estabilidade no emprego.
25. Com a
compensação paga pelo governo, o empregado vai acabar recebendo o mesmo salário
que receberia sem a redução da empresa?
Nem sempre. Isso
porque, a compensação a ser paga pelo governo terá percentual relativo ao valor
do seguro-desemprego, ao qual o trabalhador teria direito. Se o trabalhador
teve o salário reduzido em 25%, receberá do governo 25% do seguro-desemprego a
que teria direito. O valor do seguro-desemprego depende da média salarial dos
últimos três meses anteriores à demissão. No entanto, o valor da parcela não
pode ser inferior ao salário mínimo vigente.
26. Quando que será o pagamento do benefício? É
junto com o salário?
Nem sempre. O pagamento do benefício será feito 30 (trinta) dias após
a celebração do acordo.
Exemplificando: Acordo firmado no dia 24/04. O governo poderá pagar até 30 dias depois, ou seja, até 24/05. O salário, por sua vez, observará a data normal (em regra, até o 5º dia útil).
27. Em qual conta será depositado o valor do
benefício?
O governo fará o
depósito diretamente na conta do empregado, a qual deverá ser informada pela
empresa quando ela comunicar ao governo a adesão ao programa.
28. Como o
empregador informará o Governo sobre o Acordo? Tem aplicativo para acompanhar
isso?
Sim! A empresa/empregador informará o governo diretamente através da plataforma empregadorweb.
Ainda não foi
informado, no entanto, como o empregador do trabalhador doméstico deverá
comunicar ao Ministério da Economia a adesão ao programa.
29. E o
empregado, o que deve fazer?
Não cabe a ele
preencher nenhum aplicativo. É a empresa ou o empregador doméstico que tem a
obrigação de prestar as informações do acordo e da conta bancária do empregado
para liberar o benefício.
30. O empregador
que firmar a redução da jornada/salário pode exigir que o empregado labore a
jornada integral alegando que ele está recebendo a complementação do salário
via benefício emergencial?
Não. Pois o
empregado receberá o seu salário de
forma proporcional à jornada trabalhada. A complementação será um auxílio do
governo (benefício), a qual, como vimos, nem sempre atingirá o salário integral
do obreiro se ele estivesse laborando normalmente.
31. O acordo
pode ser retroativo?
Não.O
acordo deve ser apresentado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias
corridos. A partir da data da pactuação do acordo, começa a valer o acordo.
Portanto, o acordo não pode com uma data anterior ao seu firmamento.
32. A empresa
poderá demitir o empregado durante o período do acordo de redução?
Não. Se houve o
acordo, a empresa não poderá demitir o empregado durante este período. Ela será
penalizada se o demitir sem justa causa.
33. O
empregado que tiver o salário reduzido terá garantia de estabilidade no
emprego? Por quanto tempo?
Sim, o empregado
terá estabilidade no
emprego durante o período em que a empresa usar tais medidas e, após o
restabelecimento, por um tempo igual ao que durou a redução de jornada ou
suspensão de contrato. Por exemplo: se o
empregado teve o salário reduzido por um mês, ele terá garantia de estabilidade
por mais um mês após terminado o período da redução salarial.
34. E o que acontece se a empresa demitir o
empregado, sem justa causa, durante o período de estabilidade?
A empresa terá
que pagar, além das verbas rescisórias previstas, indenização extra que pode
chegar a 100% do salário devido.
35.Ao receber o benefício emergencial, o trabalhador
perde o direito ao seguro-desemprego futuramente?
NÃO. O recebimento do Benefício
Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impede a concessão e não
altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito. Em
outras palavras, a adesão ao plano NÃO afeta o pagamento do seguro-desemprego
no futuro!
36.Como ficam os benefícios pagos voluntariamente pelo
empregador durante o período de redução de jornada e suspensão?
O empregado fará
jus a todos os benefícios pelo empregador, independente se houver redução ou
suspensão. Mesmo durante o período de suspensão temporária do contrato de
trabalho, os benefícios pagos voluntariamente pelo empregador devem ser
mantidos, como o vale refeição e alimentação, bem como o plano de saúde.
37. E o vale
transporte?
Este poderá ser suspenso durante a suspensão
do contrato, uma vez que não é justificada a sua concessão.
38. Quando o acordo se encerra?
O contrato de trabalho será
restabelecido no prazo de 02 (dois) dias corridos contados da cessação do
estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como
termo de encerramento ou da data de comunicação do empregador que informe ao
empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão.
39. Posso,
então, pegar um modelo geral de acordo na internet e aplicar para todos os
empregados da minha empresa? Isso é suficiente para se estar juridicamente
protegido?
Não. Sabemos que a internet disponibiliza diversos modelos
de todos os tipos de acordos e documentos, mas eles não garantem a segurança
jurídica necessária.
Tais acordos devem se adequar a realidade da empresa, porque cada empresa é uma empresa e cada empregado possui as
suas peculiaridades. Um acordo feito de forma genérica, ou muito amplo, não é
capaz de se enquadrar com a dinâmica da empresa. O acordo deve ser
elaborado levando em conta a função, jornada, remuneração, etc. Não basta pegar
um modelo pronto. Cada caso deve ser analisado separadamente.
É preciso analisar,
antes de mais nada, se as medidas podem
ser adotadas pela sua empresa e se, de fato, esta estratégia compensa para
você!
40. Quais os riscos de eu
fazer um acordo genérico?
Muitos. Acordos genéricos podem ter efeito contrário e
colocar em risco a empresa e o empregado e o preço a pagar pode ser dez vezes mais alto do que contratar um especialista na
área de direito do trabalho para confeccionar o acordo.
Se o instrumento não fora feito corretamente, pode gerar o ajuizamento de ação coletiva ou individual, buscando que a empresa restabeleça os contratos de trabalho e o pagamento de salário; a invalidação dos acordos individuais, com o pagamento integral dos salários e de eventuais danos decorrentes da supressão da parcela alimentícia.
41. Qual o
benefício de contratar um profissional especializado?
Diversos questionamentos podem atingir você na hora
de elaborar este acordo. As
constantes e inúmeras alterações na legislação trabalhista revelam o
indispensável aconselhamento jurídico para as partes envolvidas.
Um advogado especialista elaborará o acordo com cláusulas adaptadas à realidade em que a sua empresa se encontra. Um acordo feito por um expertpode prevenir você de muitos problemas, evitar futuras reclamações trabalhistas e anos de discussão judicial.
Sem a orientação de um profissional não há como
garantir que o acordo está completo, observando todos os detalhes que a MP
previu, sem margem para dupla interpretação ou para que a outra parte encontre
uma lacuna da qual possa se beneficiar.
Se você
está aqui é porque você quer uma segurança neste acordo. Se você ainda está com
dúvidas ou deseja um auxílio, solicite uma ajuda profissional.
Nosso escritório, fundado em 2009, tem a honra de, há mais de 10 anos, atuar fortemente em favor de seus clientes. Em um ambiente de negócios, onde 6 a cada 10 empresas fecham nesse período, com certeza é algo a se comemorar! Nossa experiência permite elaborar acordo individual de trabalho para a redução de jornada/salário e suspensão exclusivamente para a sua empresa.
Persistindo alguma dúvida, fale com a especialista RENATA DE SOUZA, OAB/SC 42.005.
FormulárioWhatsapp
[1] PINTO,
Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2009.
Os prefeitos e governadores que decretaram fechamento do comércio por causa da pandemia do coronavírus terão que pagar indenização ao trabalhador? Isso é mesmo possível? A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) autoriza cobrar da autoridade que determinou o fechamento? O que diz o art. 486, da CLT?
As ações anticoronavírus seguem em andamento. Após a MP nº 927/2020, ontem, 1º de abril de 2020, foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU) uma nova medida provisória, a MP nº 936/2020. Ela institui o beneficio emergencial para o trabalhador e dispõe outras medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. O objetivo é reduzir o desemprego durante a pandemia do Covid-19.
A MP permite a redução de jornada e salários ou a suspensão de contratos e institui o benefício emergencial para o trabalhador. Veja cada um destes pontos:
Redução proporcional da jornada de trabalho e de salário
A MP permite a redução de
jornada de trabalho e de salário nas seguintes proporções: 25%; 50% ou 70%, por
até 90 (noventa) dias.
O empregador deverá encaminhar proposta de redução ao empregado com 02 (dois) dias de antecedência da data de início da redução e o acordo deverá ser formalizado entre as partes. A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 02 (dois) dias após cessar o estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual ou da data de comunicação do empregador ao funcionário sobre a decisão de antecipar o fim do período de redução.
Suspensão do contrato de trabalho
A suspensão é a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.
“Na suspensão, o empregado não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de trabalho. São suspensas as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não são observados”[1].
Na suspensão do contrato, não há trabalho nem salário, e o período de afastamento não é contado como tempo de serviço, mas há algumas exceções a esta regra.
A MPdetermina que durante a suspensãoos salários deixam de ser pagos, mas deverão ser mantidos os benefícios concedidos aos empregados.
O empregado
fica autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social durante a
suspensão na qualidade de segurado facultativo.
Os empregados que recebem até 3 salários mínimos (R$ 3.135,00) ou que se enquadrem como hiperssuficientes (portadores de diploma em curso superior e com salários maior do que dois tetos da previdência (atualmente, R$ 12.202,12) podem ajustar a suspensão diretamente com o empregador.
Nos demais casos, o ajuste terá que ser feito por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O empregador, assim como na redução de jornada, deverá encaminhar proposta ao empregado com 02 (dois) dias de antecedência da data de início da suspensão do contrato e o acordo deverá ser formalizado entre as partes. O empregado terá que concordar com a suspensão.
O prazo de suspensão é de até 60 (sessenta dias). Este período pode ser dividido em dois períodos de 30 (trinta) dias.
O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 02 (dois) dias corridos contados da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão.
Garantia de emprego
O
empregado terá estabilidade no emprego durante o período em que a empresa usar
tais medidas e após o restabelecimento por um tempo igual ao que durou a redução
de jornada ou suspensão de contrato.
Assim, a
dispensa sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego acarretará
ao empregador o pagamento de indenização, além das parcelas rescisórias.
Contudo, a garantia de trabalho não se aplica quando a demissão for solicitada pelo empregado ou ele
for dispensado por justa causa.
Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda
O Benefício Emergencial de Preservação
do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do
início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão
temporária do contrato de trabalho.
A empresa deverá informar ao Ministério
da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária
do contrato de trabalho. Isso tem que ser
feito no prazo de 10 (dez) dias contado da celebração do acordo. A primeira parcela será paga no prazo de 30 (trinta) dias, contado, também, da data da celebração do acordo.
O Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Valor do BenefícioEmergencial:
O valor do Benefício Emergencial de
Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego,
da seguinte forma:
– na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual (corte) da redução (25%, 50% ou 70%).
Se a empresa e o trabalhador optarem por um corte menor que 25%, o empregado não receberá o benefício emergencial.
Acima de 25% e abaixo de 50%, o valor será de 25% do seguro-desemprego.
Acima de 25% e abaixo de 70%, a parcela será de 50%.
– na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, o governo pagará 100% do seguro-desemprego que seria devido nos casos de empregados de empresas do Simples Nacional (receita bruta até R$ 4,8 milhões). Empresas sob os regimes de lucro real e lucro presumido (receita bruta superior a R$ 4,8 milhões), o governo pagará um valor equivalente a 70% do seguro-desemprego, ficando a empresa responsável pelo pagamento de 30% do salário do empregado.
O
Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao
empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo
de vínculo empregatício e número de salários recebidos.
O empregado
poderá receber cumulativamente um benefício emergencial para cada vínculo com
redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão
temporária do contrato de trabalho.
Ainda, esse benefício não afeta o pagamento do seguro-desemprego no futuro!
Trabalho intermitente
Segundo a medida, o empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até dia 1º de abril de 2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período de 03 (três) meses. A existência de mais de um contrato de trabalho intermitente não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.
Por fim, as disposições contidas na MP nº 936/2020 NÃO se aplicam no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive as suas subsidiárias, e aos organismos internacionais, conforme art. 3º, parágrafo único da norma.
A Medida Provisória (MP) busca uma flexibilização
dos direitos trabalhistas, a fim de minimizar a crise. Durante o
estado de calamidade pública, o empregado e o empregador poderão celebrar
acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo
empregatício, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador. A MP lista uma série de condutas que podem ser adotadas pelos empregadores. Vejamos:
1 TELETRABALHO
O teletrabalho já estava previsto na CLT desde a reforma trabalhista. A Medida Provisória apenas simplificou a sua pactuação. Durante a calamidade, o empregador pode, a seu critério, determinar, unilateralmente, que os empregados passem a laborar em regime de teletrabalho.
Fica dispensado o registro
prévio da alteração no contrato individual. A alteração será
notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas,
por escrito ou por meio eletrônico.
As
disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou
pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária
e adequada à prestação do teletrabalho e ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo
de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Nos casos em que o empregado não possuir os
equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação
do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de
comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba
de natureza salarial. Na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato,
o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à
disposição do empregador.
Ainda, o regime de teletrabalho fora permitido para os estagiários e aprendizes
2. A ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
O empregador poderá antecipar as férias de seus colaboradores, mesmo para aqueles cujos
períodos aquisitivos não tenham sido completados. O aviso das férias poderá ser
por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação
do período a ser gozado pelo empregado. O período de férias não pode ser inferior
a cinco dias corridos. Alterações significativas quanto às férias:
o empregador deverá notificar a concessão das férias com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Na férias tradicionais, exige-se o prazo mínimo de 30 dias;
o pagamento da remuneração de férias poderá ser realizado juntamente com o da remuneração, ou seja, até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo das férias. Nas férias tradicionais, o pagamento deveria ocorrer em até 2 dias antes das férias;
o pagamento do terço constitucional pode ocorrer em momento posterior, até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, até 20 de dezembro deste ano;
ao contrário do que ocorre em situações normais, o abono pecuniário (conversão de até 10 dias de gozo férias em dinheiro) só pode acontecer se a empresa concordar.
Ainda, a MP destacou que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do covid-19 serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas. Bem como, poderão ser interrompidas as férias de profissionais da área de saúde ou funções consideradas essenciais (previstos no Decreto 10.282/2020).
3. A CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
Além das alterações quanto às férias individuais, a MP 927 também flexibilizou a concessão de férias coletivas. Durante o estado de calamidade pública, o
empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar
o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e
oito horas. Alterações:
a) poderá ser concedido período de férias com duração inferior a 10 dias corridos;
b) não há a aplicação do limite máximo de períodos anuais. Ou seja, poderá haver mais de 2 períodos de férias ao ano;
c) ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.
4.APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados civis (não religiosos) e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Isso poderá ser feito sem a necessidade de negociação coletiva. Exemplo: se a empresa suspender suas atividades nos dias 25, 26 e 27 de março deste ano. Poderão, futuramente, ser compensados, os feriados de 21 de abril, primeiro de maio e 07 de setembro, por exemplo.
Essa regra se aplica aos feriados civis. Tratando-se de feriados religiosos, é exigido a concordância do empregado, por escrito
5. BANCO DE HORAS
Poderá ser flexibilizado o
estabelecimento do banco de horas durante a pandemia. A MP
detalhou a compensação por até 18 meses, contados da data de
encerramento do estado de calamidade pública.
A compensação do saldo de horas
poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva
ou acordo individual ou coletivo.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.
6. SUSPENSÃO DAS EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
A MP 927
alterou a obrigatoriedade de exigências de exames clínicos ocupacionais,
complementares. O Exame demissional continua
necessário. Seu prazo, no entanto, foi alterado para o prazo de até 60
(sessenta) dias após o encerramento do Estado de Calamidade Pública decorrente
do Decreto Legislativo 6/2020. O prazo do
estado de calamidade decretado é 31/12/2020.
O Exame demissional será
dispensado nos casos em que o empregado tenha realizado exame médico
ocupacional em menos de 180 dias.
Estão
suspensos, também, a obrigatoriedade dos treinamentos periódicos previstos em
normas regulamentadoras de
segurança e saúde do trabalho. Caso tenha interesse, a empresa poderá realizar os
treinamentos na modalidade de Ensino a distância (virtual).
Os mandatos das comissões de prevenção de acidentes (CIPA) poderão ser mantidos e os processos eleitorais em cursos, suspensos.
7. DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADORPARA QUALIFICAÇÃO (SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO)
O Art. 18 da MP 927/20 foi revogado. Assim, inaplicável a suspensão do contrato de trabalho.
8. DODIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA E TEMPO DE SERVIÇO
A medida
provisória também alterou os prazos de recolhimento do FGTS. O FGTS
devido nas competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser
parcelado em até 6 parcelas, sem multa ou atualização. O vencimento
inicial, o dia 7, iniciando no mês de julho de 2020.
O requisito
para usufruir dessa modalidade de parcelamento é que o
empregador declare as informações até dia 20/06/2020.
Tratando-se
de FGTS rescisório, o pagamento deve ser realizado no prazo normal.
Os certificados de regularidade emitidos antes da entrada em vigor da Medida Provisória serão prorrogados por mais 90 (noventa) dias. Parcelamento de débitos do FGTS que tenham vencimento em março, abril e maio não impedirão a emissão do certificado de regularidade.
9.ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE
Os
estabelecimentos de saúde poderão, mediante acordo individual escrito, até mesmo
para jornadas de 12×36, o seguinte:
I – Prorrogar a jornada de trabalho, com
fundamento em “necessidade imperiosa” (art. 61, CLT);
II – Adotar escalas de hora suplementar, entre a décima terceira
e vigésima quarta hora do intervalo intrajornada, sem penalidades
administrativas, desde que observado o repouso semanal remunerado;
As horas suplementares poderão ser compensadas, no prazo de 18 (dezoito) meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020).
10. PRAZOS PROCESSUAIS ADMINISTRATIVOS
Os prazos para apresentação de defesa ou recurso administrativo no âmbito de infrações trabalhistas e notificações do débito do FGTS ficam suspensos por 180 (cento e oitenta) dias.
11.CONTAMINAÇÃO DO CORONAVIRUS E ACIDENTE DO TRABALHO
A MP rege
que eventuais casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) de empregado
que esteja trabalhando não poderá ser considerada doença ocupacional. Somente será
considerada doença ocupacional caso fique comprovado que o empregado teve a contaminação
em razão do trabalho.
Essa hipótese, cumpre dizer, é aplicável para fins da estabilidade provisória do empregado, prevista no Art. 118 da Lei 8.213/91.
12. ACORDOS E CONVENÇÕES DE TRABALHO – PRORROGAÇÃO
A MP também dispôs que os acordos e convenções de trabalho, vencidos ou vincendos no prazo de 180 (cento e oitenta dias), poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 (noventa) dias.
13. FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO
A
fiscalização do trabalho, no prazo de 180 (cento e oitenta) dias a contar da
entrada em vigor da MP, atuará de maneira orientadora. Esse
princípio já é aplicável às empresas do SIMPLES nacional, onde trata da dupla visita.
Assim,
eventuais irregularidades das empresas não poderão ser objeto de autuação (multa) de
imediato.
Somente poderão ser multadas, de imediato, as empresas que:
Não tenham empregado registrado, e que a queixa venha a partir de denúncia;
Situações de grave ou iminente risco;
Ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente;
Trabalho nas condições análogas de escravo ou trabalho infantil.
14.TRABALHADORES DE TELEMARKETING
A medida provisória afastou as normas regulamentadores atinentes a teleatendimento e a telemarketing aos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho.
15.ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020
O abono
anual aos beneficiários da previdência social, que durante o ano de
2020 tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão
por morte ou auxílio reclusão, será efetuado em duas parcelas.
I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por
cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com
os benefícios dessa competência; e
II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.
16.CONVALIDAÇÃO DE MEDIDAS TRABALHISTAS REALIZADAS
Em que pese a MP
ter entrado em vigor ontem, dia 22/3/2020, ela possui efeitos
retroativos. Ou seja, torna válidas as medidas adotadas pelos empregadores
nos 30 dias anteriores a sua entrada em
vigor.
Assim, todos empregadores que, por exemplo, concederam férias coletivas aos empregados antes da entrada em vigor da MP, mesmo que sem notificação prévia ao sindicato, não poderão ser autuados em razão de tal ato.
17.PRORROGAÇÃO DE VALIDADE DE CERTIDÕES FISCAIS
A MP também
prorrogou a validade de certidões fiscais federais, determinado que o prazo da CND é de 180
(cento e oitenta) dias a contar da sua emissão. Esse prazo poderá ser
prorrogado em ato conjunto da Receita Federal e Procuradoria
da Fazenda Nacional.
Por fim, a MP possui validade limitada ao estado de emergência! A princípio, estas regras são temporárias e válidas somente até 31/12/2020.
Caso tenha dúvidas, entre em contato, por telefone ou e-mail, claro! Pois, lembre-se: FIQUE EM CASA!
