DIREITO DO TRABALHO – A prorrogação do contrato de experiência

by BlogDireito Trabalhista

  DIREITO DO TRABALHO –  O contrato de experiência é considerado pela CLT, no artigo 443, alínea “c”, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.

 Ocorre que, por ser exceção à regra geral da indeterminação dos contratos, deve observar alguns requisitos. Um desses requisitos diz respeito à possibilidade da sua prorrogação.

   O contrato de experiência não possui um prazo mínimo. As partes poderão, de acordo com a atividade laboral, estipular o prazo que julgarem suficiente para avaliar se lhes interessa a continuidade do vínculo. Todavia, o referido contrato possui o prazo máximo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado, dentro desse período, por apenas uma vez, através de ajuste entre os envolvidos.

  Esta prorrogação não poderá ocorrer após o vencimento e nem no próprio ato assinatura do contrato (ou não seria prorrogação). No entanto, nem sempre esta regra é respeitada.

   Assim, o firmamento da prorrogação no próprio ato da assinatura do contrato além de corresponder a uma fraude, enseja a nulidade do contrato a termo, o qual passará a reger-se pelas normas dos contratos por prazo indeterminado.

Caso tenha dúvidas, entre em contato pelo: http://www.aguiaradvogados.com.br/#contact.

DIREITO TRABALHISTA – Empresa de Energia é condenada a indenizar família por morte de trabalhador

by BlogDireito Trabalhista

DIREITO TRABALHISTA – A Eletropaulo foi condenada a indenizar a família de um trabalhador que morreu por eletrocussão em razão de instalação elétrica malfeita.

 

O trabalhador realizava o serviço de limpeza de uma piscina de um imóvel, que foi instalada muito próxima da rede elétrica, desrespeitando as normas de segurança. Assim, o mesmo encostou o cabo na rede elétrica de alta tensão, falecendo em razão da descarga recebida.

A família teve a ação julgada improcedente em primeira e segunda instância, sendo reformada somente no Superior Tribunal de Justiça.

A Ministra Nancy Andrighi entendeu que a concessionária era co-responsável pela morte do trabalhador por não fiscalizar a instalação realizada no imóvel, algo que deve ser feito constantemente, não somente quando há a entrega do mesmo.

O filho e a viúva do trabalhador receberão indenização por danos morais aproximado de R$ 200.000,00 (duzentos mil reais) mais pensão de um salário mínimo mensal, a ser pago pela Eletropaulo e pelos donos do imóvel.

 Em caso de dúvida, favor nos enviar um e-mail pelo formulário de contato.

DIREITO TRABALHISTA – Uso de e-mail particular no trabalho resulta em justa causa

by BlogDireito Trabalhista

DIREITO TRABALHISTA – Um empregado, que utilizava-se do e-mail pessoal no horário de expediente foi demitido por justa causa, enquadrando-se sua conduta como desídia e mau procedimento. Assim, o mesmo ajuizou reclamatória trabalhista para que fosse revertida a justa causa aplicada pelo empregador.

Na sentença, a juíza entendeu que a utilização do e-mail pessoal para assuntos sem relação com o trabalho configuram hipóteses de demissão por justa causa, qual seja, a desídia e mau procedimento. Nos e-mails, o empregado tratava de compras pessoais, conversas com terceiros sobre assuntos alheios ao trabalho, o resultou na sua demissão por justa causa.

Assim, aquele empregado que utiliza-se do e-mail pessoal, no horário de expediente para assuntos alheios ao trabalho, pode ser demitido por justa causa, desde que analise-se o caso concreto, como histórico profissional e reiteração das condutas.

Em caso de dúvida, favor nos enviar um e-mail pelo formulário de contato.

Sentença: TRT 2ª Região – 45ª VT – PROCESSO Nº 061/2012

DIREITO TRABALHISTA – Abuso de fiscalização pelo Empregador, resulta em dano moral

by BlogDireito Trabalhista

DIREITO TRABALHISTA – Uma empregada de indústria têxtil teve seu recurso de revista no TST provido a fim de majorar a sua indenização por danos morais pleiteada no processo. Alegou, a empregada, que era submetida diariamente a revistas pessoas pelo empregador, inclusive tendo que mostrar suas peças íntimas a fim de comprovar que não havia subtraído nada da empresa.

Já no primeiro grau, a empregada teve ganho de causa, sendo a empresa condenada a indenizá-la, a título de danos morais, na quantia de R$ 2.000,00. A condenação teve como fundamento o abuso do direito de fiscalização do empregador, que é reconhecido no direito do trabalho. No entanto, ao obrigar a empregada a, diariamente expor suas vestes íntimas, o empregador extrapolou o exercício de fiscalização.

Ao interpor o recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, a indenização foi majorada para R$ 16.000,00 (dezesseis mil reais).

Em caso de dúvida, favor nos enviar um e-mail pelo formulário de contato.

Processo: RR – 4640458-30.2010.5.05.0000

DIREITO TRABALHO – Obrigatoriedade do Ponto-Eletrônico e Portaria 1510 do MTE

by Direito Trabalhista

DIREITO TRABALHO – Uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego, que entrou em vigor nesta semana, causou preocupação em muitos empresários de todo o País. A portaria 1510/09 institui regras e diretrizes para o uso do ponto-eletrônico no controle da jornada de trabalho nas empresas. De acordo com o documento, os setores econômicos terão prazos específicos para se adaptar ao equipamento chamado de Registrador Eletrônico de Ponto (REP).

O que causou a dor de cabeça nos empreendedores é a forma equivocada de interpretação da portaria, em que muitos acreditam que todas as empresas com mais de 10 empregados precisariam adquirir o equipamento, com custo médio de R$ 3 mil. Isso vem gerando uma grande polêmica. Primeiro pelo gasto em novos equipamentos. Depois com os papéis, impressos sempre na chegada e saída de cada funcionário. Em empresas menores e com faturamento proporcional a sua atividade, o investimento no aparelho poderia inviabilizar o negócio.

Mas numa leitura atenta da nova regra é possível verificar que a portaria aplica-se somente para os que utilizam o ponto-eletrônico. A legislação brasileira determina que toda empresa com mais de dez funcionários adote uma das três modalidades de ponto: manual (escrito), mecânico (cartão) ou eletrônico. Assim, nenhuma empresa está obrigada a adotar o ponto-eletrônico e ter um sistema burocrático que encarece os custos. As outras modalidades, apesar da nova  regra, ainda continuam válidas como forma de controle de jornada.

O importante nessa questão é manter o controle da jornada para que a empresa e o empregado estejam dentro do que rege a legislação e a carga horária pré-estabelecida e acordada entre as partes. Diante de tudo a que se refere aos direitos das empresas e dos trabalhadores, é preciso estar respaldado por um especialista na área para cumprir a lei e ainda não se sentir onerado.

Em caso de dúvida, favor nos enviar um e-mail pelo formulário de contato.

DIREITO TRABALHISTA – Formalidades e Ampla Defesa

by Direito Trabalhista

 

DIREITO TRABALHISTA – O título desta publicação poderia ser simplesmente “a validade da citação do empregador no direito do trabalho”, mas falar sobre ampla defesa pareceu mais adequado. Hoje a citação é enviada à parte contrária de forma automatizada, sem notificação pessoal ou verificação dos poderes da pessoa que a recebe e, por isso, é de extrema importância o envio ao endereço correto para sua validade. Esta foi a discussão recente na 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre uma citação feita em endereço de uma empresa que supostamente pertenceria ao mesmo grupo econômico.
 
De fato, havia um sócio em comum em ambas as empresas, mas seria isso suficiente para caracterizar um grupo econômico? Enquanto na Lei das S.A.s (6.404/76) é exigido uma convenção registrada, para o direito do trabalho basta que as empresas estejam sobre a mesma direção ou controle, constituindo uma atividade em grupo e sendo todas solidariamente responsáveis entre si para efeitos da relação de emprego. A própria legislação trabalhista, portanto exige: pluralidade de empresas; interesse econômico integrado; e direção comum. No presente caso, o TST viu-se obrigado a reformar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo e declarar a nulidade da citação, pois as duas empresas em questão possuíam alguns sócios em comum, mas não possuíam direção comum ou um interesse econômico integrado. Eram até, por vezes, conflitantes.
 
Percebe-se que mesmo no direito do trabalho, ramo legal em que vantagens aos empregados visam garantir um equilíbrio na proteção de seus direitos, as atividades das empresas quando conduzidas de forma regular tem o seu reconhecimento devido. Desta forma garante-se a ampla defesa no direito do trabalho através da oportunidade da empresa manifestar-se e produzir provas, independente de no mérito trabalhista vir a ter razão.
 
Em tempo, o presente relato mostra a importância dos empresários e empresas receberem a devida assessoria legal e contábil. Se qualquer uma dessas empresas não estivesse devidamente registrada, a citação poderia ter sido considerada válida e a empresa teria sido condenada.
 
Mais informações: www.aguiaradvogados.com.br

Em caso de dúvida, favor nos enviar um e-mail pelo formulário de contato.

 
Fonte: RR 72900-73.2006.5.02.0071

DIREITO TRABALHISTA – Modificações do aviso prévio de 90 dias

by BlogDireito Trabalhista

DIREITO TRABALHISTA – A alteração advinda com a lei n.° 12.506/2011, qual aumentou o prazo de aviso prévio está gerando grande discussão.

Anteriormente a vigência da nova lei, o prazo mínimo de aviso prévio, para todos empregados, era de 30 (trinta) dias; salvo estipulação diversa em convenção coletiva de trabalho.

A nova lei introduziu um direito ao trabalhador, sendo que ada ano de serviço prestado a empresa, acrescerá em três dias o seu aviso prévio.

Assim, a título de exemplo, o aviso prévio de um empregado com 2 anos da empresa, será de 36 dias:

 

30 dias – Regra Geral
03 dias – 1º ano de trabalho
03 dias – 2º ano de trabalho
Total: 36 dias

No entanto, não há o que se confundir com aplicação retroativa da lei àqueles que receberam o aviso antes da vigência da mesma. O aviso prévio de até 90 dias será direito somente daqueles que receberam-o a partir de (13/10/2011), conforme dispõe a Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro, no seu Art. 6º, §1º.

Em caso de dúvida, favor nos enviar um e-mail pelo formulário de contato.