Demissão é considerada discriminatória

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O Tribunal Superior do Trabalho considerou discriminatória a demissão de um trabalhador ocorrida logo após o ajuizamento de ação em face da empresa que estava trabalhando. Em razão disso, a dispensa foi declarada nula pelo Tribunal, aplicando-se interpretação analógica ao disposto na Lei 9.029/95, que veda dispensas baseadas na discriminação por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

A empresa, na sua defesa, fundamentou que a demissão foi motivada pela baixa produção no setor automobilístico, para qual fornece peças.

Apesar da improcedência da ação na primeira e segunda instância, o pleito do trabalhador foi provido no Tribunal Superior do Trabalho. A empresa deverá pagar as verbas salariais desde a data da demissão até sua efetiva reintegração.

A decisão ainda não é definitiva, visto que ainda está pendente julgamento de recurso interposto.

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DIREITO DO TRABALHO – Malharia de SC pagará a tecelão adicional de insalubridade em grau máximo

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DIREITO DO TRABALHO – Uma Malharia de Santa Catarina foi condenada a pagar o adicional de insalubridade em grau máximo a um tecelão que mantinha contato habitual com óleos minerais ao manipular diversas partes da máquina de tecelagem sem a proteção adequada. O recurso da empresa não foi conhecido pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

O empregado pediu o adicional de insalubridade alegando que manuseava permanentemente óleo mineral e querosene na sua atividade. Laudo pericial confirmou a existência de insalubridade no setor de tecelagem da empresa, relativa à presença do óleo mineral em diversas partes das máquinas, inclusive nas agulhas. O óleo era também aspergido diariamente no ambiente com ar comprimido durante a limpeza das máquinas.

A malharia foi condenada a pagar a verba adicional em grau máximo ao empregado, e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região manteve a sentença, ressaltando que o perito foi claro quanto ao contato do empregado com óleo mineral. Essa circunstância, de acordo com a Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério de Trabalho e Emprego (MTE), garante o direito ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A empresa sustentou, em recurso ao TST, que o contato do empregado com o agente nocivo não ultrapassava mais de três minutos diários, como atestado pelo perito. No seu entendimento, contato tão pequeno não pode gerar grau de insalubridade igual ao concedido ao trabalhador que manuseia o produto em tempo integral.

O recurso foi examinado pela desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, relatora. Segundo ela, a decisão regional registrou que o empregado manuseava habitualmente óleos minerais, e não houve registro de eliminação do risco pelo uso de equipamentos de proteção individual (EPIs).

A decisão foi unânime.

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Processo: RR-1553-08.2012.5.12.0033

Fonte: TST

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DIREITO TRABALHISTA – Mantida Justa causa de Trabalhador que postou foto de indústria no Facebook

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DIREITO TRABALHISTA – O Tribunal Superior do Trabalho manteve a justa causa aplicada a trabalhador que postou no Facebook foto que demonstrava as dependências internas e processos da empresa que trabalhava. Segundo o trabalhador, a foto tinha como objetivo a instrução de trabalho em curso de graduação. No entanto, a vedação de qualquer foto do ambiente de trabalho estava devidamente estipulada em regulamento interno, fato qual resultou na aplicação da penalidade máxima de demissão por justa causa.

O judiciário entendeu pela manutenção da justa causa em razão de que havia disposição normativa do empregador a respeito de tal atitude, bem como a divulgação das fotos poderia revelar segredo industrial, fato qual enquadra-se na hipótese disposta no Art. 482, “g” da CLT.

DIREITO DO TRABALHO – Responsável pela instalação e manutenção de elevadores tem direito a adicional de periculosidade

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DIREITO DO TRABALHO – Um trabalhador responsável pela instalação e manutenção de elevadores recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região depois de ver negado, na 1ª instância, seu pedido de adicional de periculosidade.

A sentença fundamentou o indeferimento pelo fato de que o perito do Juízo constatara que o reclamante não mantinha contato com sistema elétrico de potência ou similar, sendo irrelevante a alegação de estar o equipamento energizado ou não.

O processo foi distribuído para a 15ª Turma do Tribunal, cujos magistrados reformaram a decisão de origem e aceitaram o pedido do adicional. Segundo a relatora do acórdão, desembargadora Silvana Abramo Margherito Ariano, “O adicional de periculosidade é devido aos que trabalham na instalação ou manutenção de elevadores, sujeitos ao perigo da eletricidade, por se tratar de unidade consumidora de energia elétrica em equipamentos e instalações elétricas similares aos sistemas elétricos de potência, oferecendo risco equivalente […]”.

No seu voto, a relatora concluiu que “é devido pagamento de adicional de periculosidade, sob o fundamento de que, apesar de a atividade manutenção de elevadores não estar ligada ao Sistema Elétrico de Potência como descrita no Decreto 93.412/1986, ficou comprovado nos autos que estava exposto a equipamentos energizados correndo risco permanente.”

Com isso, os magistrados da 15ª Turma do TRT da 2ª Região deram provimento ao recurso ordinário do reclamante, para acrescer à condenação o pagamento de adicional de periculosidade e seus reflexos .

Processo 0000502-43.2014.5.02.0041 / Acórdão 20150828092

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

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DIREITO TRABALHO – Devolução da carteira de trabalho e dano moral

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DIREITO TRABALHO – O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª região editou nova súmula, com a seguinte descrição:

“INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. RETENÇÃO INDEVIDA DA CTPS DO EMPREGADO. Presume-se haver dano moral indenizável quando a CTPS do empregado, com o registro da terminação do contrato, não lhe é devolvida até o prazo legal para homologação ou pagamento das verbas rescisórias.”

Observando o teor do entendimento do Tribunal, será devida indenização por danos morais quando a empresa não devolver a carteira de trabalho ao empregado nos prazos que cuida o parágrafo 6º do Art. 477 da CLT ou outro disposto em convenção coletiva de trabalho.

É importante destacar que o entendimento refere-se aos prazos de homologação ou pagamento das verbas rescisórias, não para o prazo de 48h (Art. 29, CLT). A infringência do prazo de 48h, regra geral, resultaria em infração administrativa por parte do empregador, passível de aplicação de penalidade pela Delegacia Regional do Trabalho, mas não em indenização por danos morais.

Assim, é imprescindível que a empresa mantenha controle da devolução dos documentos ao empregado, mediante recibo de entrega.

DIREITO TRABALHO – Brookfield é condenada a pagar R$ 2 milhões por prática de DUMPING SOCIAL

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DIREITO TRABALHO – A Brookfield Centro-Oeste Empreendimentos Imobiliários S/A foi condenada a pagar R$ 2 milhões de indenização por dano moral coletivo. A decisão é do juiz titular da 11ª Vara do Trabalho de Brasília, Gilberto Augusto Leitão Martins. Segundo ele, a construtora contratava empresas terceirizadas que agenciavam empregados em suas obras, sem fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista. A violação de direitos era prática recorrente e, por isso, ficou configurado o dumping social.

O termo dumping social, no Direito do Trabalho, define a conduta de alguns empregadores que, de forma consciente e reiterada, desrespeitam a legislação trabalhista, com o objetivo de conseguir vantagens comerciais e financeiras, através do aumento da competitividade desleal no mercado, em razão do baixo custo da produção de bens e prestação de serviços. Na ação civil pública, ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho da 10ª Região (MPT10) contra a Brookfield, foi denunciada a contratação de empresas terceirizadas sem idoneidade financeira para manutenção dos encargos trabalhistas.

Para o juiz responsável pela sentença, a responsabilidade solidária determina a efetiva fiscalização sobre o cumprimento da legislação trabalhista desde o ato da contratação, na eleição de empresas idôneas, e durante todo o curso do contrato de trabalho. “A responsabilidade solidária não é instituto para ser aplicado apenas no processo. Traduz-se em norma de direito material, havendo de ser observada pelos agentes da terceirização na vigência dos contratos, de terceirização e de trabalho”, explicou.

De acordo com o magistrado, o depoimento de diversas testemunhas corroboraram a prova documental e os argumentos jurídicos juntados aos autos pelo MPT10. “Definitivamente, não pode a terceirização servir de porta aberta à fraude. A legislação quando estabelece a responsabilidade solidária está a exigir do contratante efetiva cumplicidade no cumprimento das leis trabalhistas”, frisou o juiz Gilberto Augusto Leitão Martins.

Diante das gravidades dos fatos, o magistrado determinou o pagamento da indenização por dano moral coletivo. A decisão levou em conta, principalmente, o porte econômico da empresa, que atua nacionalmente no ramo da construção civil. “Entendo perfeitamente caracterizado o descumprimento da legislação trabalhista, a ponto de comprometer setores da própria sociedade diretamente interessados ou mesmo dependentes da mão de obra remunerada, a atingir milhares de trabalhadores com efeito multiplicador sobre famílias e a própria economia”, concluiu

Processo nº 0000827-86.2014.5.10.011

Fonte: www.trt10.jus.br

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DIREITO DO TRABALHO – Empresa de Crédito é condenada por obrigar empregada a vender dez dias de férias

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DIREITO DO TRABALHO – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não conheceu de recurso de uma empresa de crédito, financiamento e investimento contra decisão que a condenou ao pagamento em dobro dos dias de férias que uma analista de crédito foi obrigada a vender durante o contrato de trabalho. Na mesma decisão, foi mantida a ilicitude da terceirização, pois os serviços prestados estavam diretamente ligados à atividade-fim da empresa.

De cordo com a reclamação trabalhista, ajuizada na 22ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), a empregada – que prestou serviço no período de 2007 a 2012 – alegou que os trabalhadores poderiam usufruir apenas 20 dias de férias, pois eram coagidos a solicitar a compra dos dias restantes, sob a ameaça de demissão.

A empresa negou a prática e afirmou que a analista nunca foi impedida de gozar dos 30 dias de descanso. Também enfatizou que o pedido de abono pecuniário foi de iniciativa da própria empregada.

Com base nas provas testemunhais, que confirmaram a conduta ilícita da empresa, o juízo de primeiro grau condenou a prestadora e a tomadora de serviços ao pagamento em dobro das férias de forma integral, acrescidos de 1/3, ressalvando o período 2011/2012, que já havia sido paga junto com as verbas rescisórias. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a condenação, mas restringiu o pagamento em dobro aos dias obrigatoriamente vendidos.

As empresas Reclamadas interpuseram recurso de revista ao TST.

A ministra Dora Maria da Costa, relatora, manteve a decisão regional, diante do contexto das provas processuais, que não podem ser revistas no TST (Súmula 126).

A decisão foi unânime.

Processo: RR – 630-37.2012.5.04.0022

Fonte: TST

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DIREITO DO TRABALHO – Foi DISPENSADO? Pediu DEMISSÃO? Saiba quais são as VERBAS RESCISÓRIAS que você tem direito!

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DIREITO DO TRABALHO – Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual.  Por essa razão, a Aguiar & Costa Filho buscou sintetizar as formas de rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado e elencar as verbas rescisórias que o obreiro terá direito:

     1. Dispensa SEM Justa Causa

   Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nesta modalidade de rescisão o empregado fará jus:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Fornecimento de guias para saque de FGTS e para obtenção do seguro-desemprego.

     2. Dispensa COM Justa Causa

    A dispensa por justa causa é aquela em que o empregador dispensa o empregado pois este cometeu alguma(s) falta(s) grave(s). As faltas graves não ficam ao arbítrio do empregador, devem estar previstas em Lei. O empregado terá direito a tão somente:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional;

     3. Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. É a declaração de vontade do trabalhador, independe, portanto, do empregador.  Nas situações de pedido de demissão, o obreiro terá direito:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

      4. Rescisão Indireta

     A rescisão indireta é a justa causa promovida pelo empregador e está prevista no art. 483, da CLT.  O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa, quais sejam:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 consitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Fornecimento de guias para saque de FGTS e para obtenção do seguro-desemprego

    5. Culpa Recíproca

   A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, reduz pela metade algumas verbas. Vejamos:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional
  • 50% do aviso prévio;
  • 50% do 13º salário;
  • 50% férias proporcionais mais 1/3 constitucional
  • Multa de 20% sobre o saldo do FGTS

   Destaca-se que o empregador não pode dispensar o empregado no mês da data base da categoria (do dissídio), sob pena de arcar com multa de um salário. Ainda, toda rescisão de contrato de trabalho superior a um ano deve ser homologada no sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho. É importante a conferência da rescisão por um advogado especialista na área, a fim de analisar se as verbas foram corretamente pagas.

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DIREITO DO TRABALHO – SIMPLES Doméstico: principais orientações

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 DIREITO DO TRABALHO – Por intermédio da Lei Complementar nº 150/2015, foi determinada a implantação do SIMPLES Doméstico, que define um regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive o FGTS. Os procedimentos para o recolhimento são feitos no portal eletrônico do eSocial (www.esocial.gov.br), módulo do  Empregador Doméstico. Diante disso, a Aguiar & Costa Filho entendeu ser oportuno destacar algumas perguntas e respostas disponibilizadas no próprio site do eSocial:

1. O que é o eSocial?

O eSocial, sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, é um projeto do Governo Federal que vai unificar a prestação de informações pelo empregador em relação aos seus empregados (como cadastramento, vínculos, contribuições previdenciárias e folha de pagamento, entre outros), gerido pela CAIXA, INSS, Ministério da Previdência Social, Ministério do Trabalho e Emprego e Receita Federal do Brasil.

2. Como funcionará o eSocial para o empregador doméstico?

O eSocial para o empregador doméstico é uma solução web para prestação de informação simplificada e online por meio do endereço www.esocial.gov.br. A obrigatoriedade de uso do eSocial observa o previsto na Lei Complementar 150/2015.

3. Quando o FGTS para o doméstico será obrigatório?

O recolhimento obrigatório começa a valer a partir da competência OUTUBRO/2015, para quitação até 06/11/2015. Por intermédio do novo portal do eSocial será gerado o DAE (guia única) de recolhimento para o Fundo Garantia e todos os tributos devidos pelo empregador doméstico.

4. Quais são as regras para o recolhimento obrigatório do FGTS para o empregador doméstico?

A partir da regulamentação do CCFGTS, a Caixa Econômica Federal publicou a Circular CAIXA 694/2015, definindo as regras para a operacionalização do recolhimento obrigatório pelo empregador doméstico. Estas regras estão detalhadas no Manual de Orientação Recolhimentos Mensais e Rescisórios ao FGTS e das Contribuições Sociais, disponível no endereço www.caixa.gov.br, download, Manuais Operacionais.

5. Se eu contratei um trabalhador doméstico em 2014 e ele continua trabalhado na minha casa e eu não recolhia o FGTS antes da competência 10/2015, vou ter que recolher FGTS desde 2014 para o trabalhador doméstico?

Não. Até a competência 09/2015 o FGTS era opcional para o empregador doméstico. Entretanto, feito o primeiro recolhimento passava a ser obrigatório. Assim, no caso do trabalhador doméstico admitido em 2014 e que nunca teve FGTS, o depósito somente passa a ser devido a partir da competência 10/2015.

6. Como o empregador doméstico acessará o novo portal do eSocial?

O empregador doméstico poderá acessar por meio do Certificado Eletrônico, no padrão ICP-Brasil ou por meio do código de acesso mediante identificação.

7. Quando o empregador doméstico deve cadastrar os seus trabalhadores no novo portal do eSocial?

A partir de 1° de outubro de 2015 o empregador poderá cadastrar todos os seus trabalhadores domésticos no novo portal eSocial, inclusive aqueles que foram admitidos antes de 1º de outubro de 2015 e que continuam vinculados ao empregador doméstico.

A qualquer momento, na tela de Gestão de Trabalhadores, o empregador poderá clicar no botão “Cadastrar/Admitir” para incluir novos empregados. Os trabalhadores domésticos ativos no mês de OUT/2015 deverão ser cadastrados no sistema até o fechamento da folha de pagamentos da competência 10/2015 (prazo limite em 06/11/2015).

8. O que o empregador doméstico deverá informar para cadastrar o trabalhador no novo portal do eSocial?

Para cadastrar o trabalhador doméstico no novo portal o empregador precisará informar os seguintes dados:

  • Número do CPF;
  • Data de nascimento;
  • Pais de nascimento;
  • Número do NIS (NIT/PIS/PASEP);
  • Raça/Cor;

O passo seguinte é informar os seguintes dados:

  • Número, série e UF da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);
  • Data da admissão;
  • Data da opção pelo FGTS;
  • Número do Telefone;
  • E-mail de contato.

9. E se o trabalhador doméstico for demitido durante o mês de OUT/2015, o que o empregador doméstico deverá fazer?

O empregador, na rescisão de vínculo durante o mês de outubro, observará o seguinte:

  • Efetua o pagamento do FGTS, através da GRRF WEB, conforme vencimento detalhado na Circular CAIXA nº 694/2015. A GRRF WEB também está disponível no site do eSocial;
  • Efetua o pagamento dos tributos no DAE do mês de outubro até o dia 06/11/2015.

10. Quais as parcelas constarão do DAE (guia única)?

O empregador doméstico terá que recolher, por meio documento unificado:

  • FGTS – equivalente a 8% do salário do trabalhador;
  • FGTS – Reserva Indenizatória da perda de emprego – 3,2% do salário do trabalhador (depósito compulsório);
  • Seguro contra acidentes de trabalho – 0,8% do salário;
  • INSS devido pelo empregador – 8% do salário;
  • INSS devido pelo trabalhador – de 8% a 11%, dependendo do salário;
  • Imposto de Renda Pessoa Física – se o trabalhador receber acima de R$ 1.930,00.

Obs: No caso dos dois últimos itens, os pagamentos deverão ser realizados pelo empregador, que os descontará do salário pago aos trabalhadores.

11. Onde poderá ser quitado o DAE gerado pelo empregador doméstico no novo portal eSocial?

O DAE, com código de barras, será quitado em qualquer lotérico e demais correspondente bancário, agência bancária ou canais eletrônicos disponibilizados pelo seu banco, desde que ele tenha convênio para arrecadação deste produto.

12. Qual é a data de vencimento do DAE mensal gerado pelo empregador doméstico no novo portal eSocial?

O DAE mensal para pagamento no prazo vencerá até o dia 07 de cada mês, lembrando que se o dia 07 for feriado nacional ou fim de semana o recolhimento é antecipado para o dia útil imediatamente anterior dia útil imediatamente anterior dia útil imediatamente anterior. O primeiro vencimento será em 06/11/2015, para a competência 10/2015, considerando que o dia 07/11/2015 é sábado.

13. Posso pagar os valores do FGTS diretamente para meu trabalhador doméstico?

Não. A legislação determina que cabe ao empregador efetuar o depósito em conta vinculada em nome do trabalhador.

14. Se já optei por recolher FGTS antes da obrigatoriedade, como realizo o recolhimento da competência SETEMBRO/2015?

O recolhimento da competência 09/2015 que tem vencimento até o dia 07/10/2015 é devido pelos empregadores que já tinham optado por recolher o FGTS. Este recolhimento deve ser realizado através do aplicativo simplificado (Guia FGTS – GRF WEB DOMÉSTICO) que já se encontra disponível no site www.esocial.gov.br ou pelo SEFIP, observando as orientações contidas no tutorial no endereçowww.caixa.gov.br, download, FGTS – Empregador Doméstico.

Fontes:

http://www.esocial.gov.br/doc/PERGUNTASnRESPOSTAS_DOMESTICO.pdf.

http://www.esocial.gov.br/doc/Manual_eSocial_Empregador_Domestico_1_versao.pdf

 

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Empresa deve indenizar por controlar idas ao banheiro

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Uma exportadora de frutas de Santa Catarina foi condenada pela 4ª turma do TST por controlar as idas ao banheiro de seus empregados e premiar aqueles que demoravam menos. Na avaliação dos ministros, houve lesão à dignidade humana por parte da empresa, que terá de indenizar uma ex-empregada.

De acordo com a trabalhadora, cada ida ao banheiro precisava ser registrada no cartão de pontos. Com o controle em mãos, os dirigentes davam uma “gratificação de descanso” para os que gastavam menos tempo.

Diante do controle excessivo, ela apresentou reclamação trabalhista exigindo indenização por danos morais. Afirmou que, num primeiro momento, a empresa fixou o horário e o tempo para idas ao banheiro (dois intervalos de 10 minutos por dia, quando o maquinário tinha que ser desligado para manutenção). Depois de muita reclamação, a empresa liberou o uso de 20 minutos por dia em qualquer momento, desde que cada saída e retorno ao posto de trabalho fossem registrados no ponto.

Em sua defesa, a Agropel argumentou que o tempo de uso do banheiro não era descontado. “Porém, como existem alguns funcionários que em alguns dias não utilizam esse intervalo, ou utilizam menos que o tempo concedido, e permanecem trabalhando, a empresa adotou o sistema de registrar os horários, e trimestralmente efetua o pagamento desse intervalo ao funcionário que não utilizou”, detalhou a empresa, argumentando ser injusto que o trabalhador que gastasse menos tempo “não fosse remunerado por isso”.

O juiz de origem rejeitou o pedido da indenização, por não reconhecer violência psicológica no ato da empresa, tendo em vista que a regra valia para todos. A sentença foi mantida pelo TRT da 12º região.

Ao analisar o recurso da trabalhadora ao TST, o ministro João Oreste Dalazen, relator do processo, ressaltou o “absurdo” de se ter que controlar as necessidades fisiológicas para atender a um horário determinado pelo empregador. Na sua avaliação, ainda pior foi o registro do tempo no banheiro.

O ministro destacou que o entendimento do TRT está em desacordo com a jurisprudência do TST, no sentido de que a restrição ao uso do banheiro por parte do empregador, em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas dos empregados, acarreta ofensa aos direitos de personalidade, pois pode configurar “constrangimento, lesão à dignidade humana e risco grave de comprometimento da própria saúde”. A decisão foi unânime.

Retirado do site www.migalhas.com.br (link)