Reforma Trabalhista: TELETRABALHO

by BlogDireito Trabalhista

A Reforma Trabalhista trouxe novidade quanto ao teletrabalho ou home office.

Antes, não havia uma regulamentação sobre o tema.

A nova lei traz um capítulo tratando do teletrabalho, que é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, que se difere do trabalho externo.

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado

1oPoderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

2oPoderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

 Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

O trabalho externo é aquele realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, técnicos e assistentes de Internet.

Já o teletrabalho, embora as funções possam ser realizadas na empresa, por opção de empregado e do empregador, passa a ser realizado fora das suas dependências.

As obrigações do serviço feito fora da empresa devem estar especificadas no contrato.

Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.

Assim, poderá ser realizada a alteração do regime presencial para o de teletrabalho desde que por escrito e MÚTUO ACORDO entre as partes.

A alteração do teletrabalho para o presencial, por determinação do empregador, determina apenas que a empresa conceda o prazo de transição de, no minimo, 15 dias e registro do termo aditivo.

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Reforma Trabalhista: RESCISÃO POR MÚTUO ACORDO

by Direito Trabalhista

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, criou uma nova modalidade de rescisão contratual, por mútuo acordo entre empregado e empregador.

Antes, havia a prática do famoso “acordo”, que é ilegal, onde o empregador dispensava o empregado e este devolvia a multa do FGTS ao empregador. Agora, a lei traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% dos recursos do FGTS.

Os 20% restantes ficam depositados na conta, podendo ser retirados nos casos previstos em lei, como compra da casa própria, aposentadoria e doenças graves.

Contudo, a extinção do contrato por acordo não autoriza ao obreiro o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

A nova modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, a seguir transcrito:

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1odo art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas

1oA extinção do contrato prevista no caputdeste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

 

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Plano de saúde não pode ser suprimido de contrato de trabalho, ainda que este esteja suspenso

by BlogDireito Trabalhista

Na primeira instância do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª região, o juízo entendeu que o plano de saúde não pode ser suprimido de contrato de trabalho, ainda que este esteja suspenso.

O juízo determinou, liminarmente, que o Instituto envolvido reativasse o plano.  O benefício havia sido cancelado unilateralmente enquanto a empregada estava afastada para tratamento médico.

Inconformado com a decisão, o Instituto impetrou mandado de segurança, que chegou para a apreciação do Tribunal Pleno. E os magistrados, por unanimidade, votaram pela manutenção da medida tomada no primeiro grau.

Como fundamento para o decidido, a desembargadora Maria das Graças Arruda França, relatora do voto, usou, dentre outras normas, a Súmula nº 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e os artigos 468 e 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

A súmula do TST fala expressamente que, mesmo com o contrato de trabalho suspenso por conta de auxílio-doença (caso da trabalhadora em questão), é assegurado o direito à manutenção de plano de saúde. Já o 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador, apresentando como exigência para a alteração lícita do contrato a ausência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, “sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Mais ainda: há o entendimento de que, mesmo com o contrato suspenso, algumas regras de conduta, como aquelas relacionadas à integridade física e moral do empregado, descritas no art. 483, “e” e “f” da CLT, permanecem em vigor. E a não manutenção da assistência médico-hospitalar nesta situação feriria estes pontos.

Essas bases de argumentação serviram para demonstrar a razoabilidade do direito solicitado pela empregada na ação, configurando-se, assim, o instituto do fummus boni iuris (sinal de bom direito). Mas, há, ainda, a necessidade de identificar o periculum in mora para poder justificar o provimento provisório do pedido da trabalhadora, neste caso, o de ter o plano de saúde restabelecido enquanto se discute judicialmente a questão.

E a desembargadora relatora resumiu a tese que foi acolhida pelos magistrados do Pleno sobre este ponto:

“De qualquer forma, certo é que a litisconsorte/reclamante, portadora de problemas na coluna, que podem ter sido provocados ou agravados no desempenho de suas funções, e estando em gozo de auxílio doença, necessita realizar consultas e exames médicos, e a concessão posterior não teria a mesma eficácia que o ato praticado neste momento pode ensejar, de modo que se afigura clara a medida excepcional adotada na decisão contrariada. De fato, o periculum in mora se justifica pelo fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação à saúde, dada a circunstância de a litisconsorte estar necessitando de tratamento médico, porém impossibilitada de obtê-lo, em razão do cancelamento do seu plano de saúde, o que até dispensa maiores considerações.”

Tendo em vista os aspectos analisados pelo colegiado, denegou-se a segurança pretendida pelo Instituto e manteve-se a determinação para reativação do plano de saúde da trabalhadora.

Fonte: TRT6

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Reconhecido o intervalo destinado às mulheres, mesmo após a reforma trabalhista

by Direito TrabalhistaNotícias

A gerente de uma instituição bancária deve receber, como horas extras, o intervalo destinado às mulheres, de 15 minutos antes do início de jornada extraordinária de trabalho.

A sentença baseia-se no artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), revogado pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) depois que o processo já estava em andamento — a ação é de 2016.

Na sentença, a juíza Junia Marise Lana Martinelli, titular da 20ª Vara do Trabalho de Brasília, reafirmou o entendimento de que o artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê o citado intervalo destinado às mulheres, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.

A trabalhadora, que constantemente tinha o horário de trabalho prorrogado mas não usufruía do intervalo por determinação da empresa, ajuizou reclamação trabalhista para requerer o pagamento de 15 minutos diários, como trabalho extraordinário, exatamente por não ter tido o direito de usufruir do intervalo de que trata o artigo 384 da CLT antes da prorrogação da jornada. Já a empresa, em defesa, contestou o pedido da gerente, alegando que, no seu entendimento, o artigo em questão não teria sido recepcionado pela Constituição Federal de 1988, sendo, portanto, indevido.

De acordo com a magistrada, o artigo 384 da CLT encontra-se inserido nas normas de proteção do trabalho da mulher, e prevê que “em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”. O intervalo de 15 minutos destinado às mulheres antes do início de jornada extraordinária de trabalho é necessário diante das distinções fisiológicas e psicológicas das trabalhadoras.

Conforme jurisprudência consagrada no Tribunal Superior do Trabalho (TST), lembrou a juíza, o dispositivo em questão foi recepcionado pela nova ordem constitucional, possibilitando tratamento privilegiado às mulheres no tocante aos intervalos para descanso.

Assim, comprovado o labor extraordinário e a ausência da concessão do intervalo, a magistrada julgou procedente o pedido para condenar a instituição bancária a pagar, como extra, o equivalente a 15 minutos por dia de trabalho, durante o período não prescrito do pacto laboral, com reflexos em repouso semanal remunerado (RSR) – inclusive sábados, domingos e feriados, conforme cláusula 8ª das Convenções Coletivas de Trabalho -, aviso prévio, 13º salários, férias acrescidas do terço constitucional, FGTS e multa de 40%.

Fonte: TRT10

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REFORMA TRABALHISTA: pontos que mais afetam, diariamente, a vida do empregado e do empregador

by Direito TrabalhistaNotícias

Recentemente, no dia 11 de novembro,  entrou em vigor a Lei 13.467/2017 que trata da polêmica reforma trabalhista.

Você está por dentro do que mudou?

Sabe como era e  como passou a ser?

Pensando nisso, a Aguiar e Costa Filho Advogados separou os pontos da reforma trabalhista que mais afetam o dia-a-dia dos empregados e dos empregadores.

Confira:

 

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Aviso prévio acima de 30 dias é direito exclusivo de empregado

by BlogDireito Trabalhista

A alteração advinda com a Lei 12.506/2011 que acrescentou 3 (três) dias de aviso prévio por ano trabalhado pelo empregado.

A dúvida que tornou-se rotineira no dia-a-dia é que se a proporcionalidade relativa ao acréscimo de tais dias no cômputo do aviso prévio também seria exigível pelo empregador, quando a rescisão tivesse origem por parte do empregado.

O Superior Tribunal do Trabalho, em decisão dividida, aplicou o entendimento que o acréscimo de três dias por ano trabalhado não é bilateral. Tal direito seria exclusivo do empregado, quando tratar-se de demissão, pelo empregador, sem justa causa.

Segundo o Ministro Relator, essa proporcionalidade, quando houver pedido de demissão oriundo do empregado, não seria aplicável: “Entendo que a proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas pode ser exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual seja, exigir que também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos princípios que norteiam o ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir.”

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Gestação durante o aviso-prévio garante estabilidade da gestante

by Direito TrabalhistaNotícias

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou, recentemente, uma empresa a pagar indenização compensatória da estabilidade da gestante a uma empregada que engravidou no período de aviso-prévio.

A decisão considera que o tempo de aviso prévio integra o contrato de trabalho e, portanto, a concepção ocorreu durante a sua vigência.

Dispensada do emprego em 24/5/2010, com aviso-prévio indenizado, a obreira realizou exame dois dias depois, em 26/5/2010, que apresentou resultado negativo para gestação. Mas, no dia 23/6/2010, a gravidez foi constatada por ultrassonografia.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ao indeferir o pedido de indenização da estabilidade da gestante, registrou que a empresa não demitiu a empregada por causa da gravidez.

A Oitava Turma do TST, por sua vez, não conheceu do recurso de revista da trabalhadora.

Nos embargos à SDI-1, a profissional sustentou que as provas da gestação já estavam nos autos e “bastaria apenas uma melhor apreciação destas provas” para se concluir que a gestação ocorreu no curso do contrato de trabalho.

De acordo com a ultrassonografia realizada em 23/6/2010, a gravidez contava com cinco semanas e seis dias e, portanto, ocorreu durante o aviso-prévio, o qual deve ser considerado para todos os fins.

O ministro José Roberto Freire Pimenta, relator dos embargos, deu razão à trabalhadora, afirmando que:

“Embora o TRT registre que a gravidez foi constatada mais de quatro semanas após a dispensa, e em que pese a omissão sobre as datas de início e término do aviso-prévio, está claro que este estava em curso quando o exame foi realizado”.

O ministro destacou que a data de saída a ser anotada na carteira de trabalho é a do término do aviso-prévio, ainda que indenizado. Lembrou ainda que, de acordo com a jurisprudência do Tribunal, Súmula 244, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização pela estabilidade.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

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Empregado é condenado a pagar honorários de advogado de empresa

by BlogDireito Trabalhista

Um ex-trabalhador de uma empresa foi condenado a pagar honorários de sucumbência ao advogado da empresa tendo em vista a improcedência de seu pedido.

A ação foi movida solicitando a indenização por danos morais decorrentes de um suposto acidente de trabalho que o mesmo teria sofrido quando estava no trabalho. Visto que tratava-se de uma ação envolvendo pedido relacionado a indenização por danos morais, o juiz aplicou o entendimento constante da Instrução Normativa 25/2005, que estabelece que, exceto nas lides decorrentes de relação de emprego, os honorários advocatícios são devidos pela mera sucumbência.

A decisão condenou o Reclamante a pagar R$ 5.200,0 (cinco mil e duzentos reais) a título de honorários advocatícios, correspondentes a 15% do valor total da ação.

Interposto o Recurso Ordinário, a decisão foi mantida na instância superior.

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Processo: TRT-PR (9ª Região): 21284-2015-028-9-00-9

Verbas Rescisórias do Contrato de Trabalho

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Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual.  Por essa razão, a Aguiar & Costa Filho buscou sintetizar as formas de rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado e elencar as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito em cada uma delas:

     1. Dispensa SEM Justa Causa

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nesta modalidade de rescisão o empregado fará jus:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Fornecimento de guias para saque de FGTS e para obtenção do seguro-desemprego.

     2. Dispensa COM Justa Causa

A dispensa por justa causa é aquela em que o empregador dispensa o empregado pois este cometeu alguma(s) falta(s) grave(s). As faltas graves não ficam ao arbítrio do empregador, devem estar previstas em Lei. Segundo o art. 482, da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c)  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.               

Nessa hipótese de rescisão, o empregado terá direito a tão somente:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional;

     3. Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. É a declaração de vontade do trabalhador.  Nas situações de pedido de demissão, o obreiro terá direito:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

      4. Rescisão Indireta

A rescisão indireta é a justa causa promovida pelo empregador e está prevista no art. 483, da CLT.  O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa, quais sejam:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 consitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Fornecimento de guias para saque de FGTS e para obtenção do seguro-desemprego

    5. Culpa Recíproca

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, reduz pela metade algumas verbas. Vejamos:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional
  • 50% do aviso prévio;
  • 50% do 13º salário;
  • 50% férias proporcionais mais 1/3 constitucional
  • Multa de 20% sobre o saldo do FGTS

É importante a conferência da rescisão por um advogado especialista na área, a fim de analisar se as verbas foram corretamente pagas.