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Carteira de Trabalho Digital: Tudo que você precisa saber. 

by Direito Trabalhista

Em vigor desde o dia 24/09/2019, a carteira de trabalho digital é um documento 100% eletrônico e que substitui a antiga carteira de trabalho e previdência social física. Com a mudança, os trabalhadores e empregadores ganham maior agilidade nos processos. Por exemplo: Quando um empregado for contratado, não precisará apresentar mais a carteira de trabalho física, basta informar o CPF e todo o registro será feito por meio digital.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço no regime CLT, independente de comércio ou indústria e até mesmo de natureza doméstica.

Como obter a sua versão eletrônica da Carteira de Trabalho Digital? 

Para acessar o documento, basta baixar gratuitamente o aplicativo na loja virtual (Apple Store  e no Play Store). Ou acessar via Web, por meio do link https://servicos.mte.gov.br/

E quem já tem cadastro no sistema acesso.gov.br, basta usar seu login e senha de acesso no App Carteira de Trabalho Digital e criar uma conta, respondendo a perguntas como o nome da sua mãe ou data de nascimento, para confirmar sua identidade.

O que eu faço com versão física da carteira de trabalho? 

Em casos onde o empregador ainda não utilize o eSocial, ainda será necessário apresentar a caderneta azul no momento da contratação. Você pode utilizar a mesma CTPS que já possui. Se ainda não tiver o documento físico terá que solicitar por meio de um agendamento na Secretaria de Trabalho, pelo telefone 158.

A Carteira de Trabalho Digital já foi previamente emitida para todos os brasileiros e estrangeiros cadastrados no CPF, mas é necessário habilitar o documento para acessar os dados.

Quais os benefícios esperados pelo Ministério da Economia 

O objetivo é facilitar a vida dos trabalhadores que terão o documento à mão sempre que precisarem fazer uma consulta. Todas as experiências profissionais formais estarão no aplicativo.

Entre eles, segundo o portal Emprega Brasil, serão:

– Maior aproveitamento das vagas disponíveis, reduzindo o tempo médio de atendimento;

– Agilidade no acesso às informações trabalhistas consolidadas em um único ambiente, possibilitando ao trabalhador fiscalizar seus vínculos trabalhistas;

– Integração das bases de dados do Ministério da Economia.

A versão eletrônica reúne contratos de trabalho antigos e novos, bem como suas respectivas anotações.

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9 mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista

by Direito Trabalhista

No 11 de novembro de 2017, entrou em vigor a Lei 13.467/2017, intitulada Reforma Trabalhista. Você está por dentro das mudanças? Possui dúvidas em algum tema? Pensando nisso, a Aguiar e Costa Filho Advogados destaca alguns pontos que mais afetam o dia a dia dos empregados e empregadores.

1. Rescisão Contratual por Mútuo Acordo

A Reforma Trabalhista criou uma nova modalidade de rescisão contratual, por mútuo acordo entre empregado e empregador. 

Agora, a lei traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem a um acordo para demissão. Neste, o trabalhador recebe 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% dos recursos do FGTS. Os 20% restantes ficam depositados na conta, podendo ser retirados nos casos previstos em lei, como compra da casa própria, aposentadoria e doenças graves.

A nova modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, a seguir transcrito:

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

  1. a) o aviso prévio, se indenizado; e
  2. b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1odo art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas

1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Em resumo, nesta nova modalidade de rescisão contratual, são devida as seguintes verbas: 

  • saldo de salário,
  • férias integrais acrescidas do terço constitucional (se houver),
  • férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, 
  • décimo terceiro salário proporcional ou integral,
  • metade do aviso prévio e da multa do FGTS, e;
  • Guias para levantamento de 80% (oitenta por cento) dos valores depositados. 

Contudo, a extinção do contrato por acordo não autoriza ao obreiro o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Você pode conferir a tabela de verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual clicando aqui. 

2. Acordo Extrajudicial na Reforma Trabalhista

A homologação de acordo extrajudicial da rescisão do contrato de trabalho é uma novidade trazida pela reforma trabalhista.

Antes, a Justiça do Trabalho somente admitia a realização de acordo como forma de solução de ações trabalhistas já levadas ao seu conhecimento. Após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, é facultado às partes, de comum acordo, provocarem o Judiciário para homologação de acordo extrajudicial, conforme o art. 855-B a 855-E, da CLT:

Art. 855-B.  O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

  • 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
  • 2º  Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.

Art. 855-C.  O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação.

Art. 855-D.  No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Art. 855-E.  A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

Parágrafo único.  O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. 

Basta o comum acordo entre as partes e a participação de advogados diferentes. Cada parte deve ser representada por seu advogado

Os Juízes podem homologar o acordo sem a presença das partes ou podem exigir a presença das mesmas. Ainda, possuem a prerrogativa de deixar de homologar o acordo extrajudicial, se entender, por exemplo, que o ajuste visa fraudar direitos trabalhistas.

O acordo, se homologado, terá efeito de título executivo judicial, possibilitando que, se inadimplido, seja executado perante o juízo que o homologou.

Destaca-se que a homologação de acordo extrajudicial não altera os prazos para pagamento das verbas rescisórias.

3. Teletrabalho

A Reforma Trabalhista trouxe novidade quanto ao teletrabalho ou home office. Antes, não havia uma regulamentação sobre o tema. 

A nova lei passou a disciplinar o tema acrescentando o Capítulo II-A ao Título II da CLT. O artigo 75-B conceitua como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

O trabalho externo é aquele realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, técnicos e assistentes de Internet. Já o teletrabalho, embora as funções possam ser realizadas na empresa, por opção de empregado e do empregador, passa a ser realizado fora das suas dependências.

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado

1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

As obrigações do serviço feito fora da empresa devem estar especificadas no contrato. Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.

Assim, poderá ser realizada a alteração do regime presencial para o de teletrabalho desde que por escrito e MÚTUO ACORDO entre as partes.

E a mudança de teletrabalho para o presencial?

A alteração do teletrabalho para o presencial, por determinação do empregador, determina apenas que a empresa conceda o prazo de transição de, no mínimo, 15 dias e registro do termo aditivo.

Esta categoria de trabalhadores não está sujeita ao controle de jornada e, por conseguinte não têm direito ao recebimento de horas extraordinárias.

Nesse passo, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, bem como as especificações das atividades realizadas pelo empregado.

No contrato também poderão ser estipuladas as responsabilidades relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, sendo que as utilidades concedidas para o trabalho não serão consideradas como verbas remuneratórias.

4. O que a Reforma Trabalhista diz sobre o Trabalho Intermitente

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. 

O contrato deverá ser feito por escrito e registrado na CTPS.conter as seguintes discriminações: valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, pouco importando ser intermitente ou não.

É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente: locais de prestação de serviços; turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços o trabalhador intermitente, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o cumprimento do trabalho, a parte que o descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 

O valor pago ao trabalhador intermitente não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

E o período de inatividade?

Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

5. Horas in itinere

Horas “in itinere” significa “no itinerário”. As horas in itinere é o tempo que o trabalhador gasta para realizar o percurso casa-emprego ou emprego-casa.

Antes, de acordo com a Súmula 90 do Tribunal Superior do Trabalho, as horas despendidas pelo empregado durante o itinerário, quando o local de trabalho for de difícil acesso ou não possuir transporte regular público, eram remuneradas como horas de efetivo trabalho. 

A nova redação do mencionado artigo passou a desobrigar o empregador do pagamento do título em questão. As horas in itinere não mais são devidas em nenhuma hipótese. Não será considerado tempo à disposição do empregador, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e deste para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, como expressa a nova redação do art. 58, §2º da CLT. 

 

 6. Banco de Horas

O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia, como dispõe o art. 59, §2º, da CLT. 

Houve alteração quanto ao banco de horas e à devida compensação das horas extraordinárias pelos empregados.

Assim, se a compensação das horas extraordinárias ocorrer no mesmo mês, este poderá ser ajustado por acordo individual, nas modalidades escrita e tácita.

Para as compensações de jornadas extraordinárias ocorridas no período máximo de seis meses, a forma observada será o acordo individual.

Mas, se a compensação ocorrer em até um ano, deverá ser realizada através de convenção coletiva ou acordo coletivo.

Assim, a reforma trabalhista aumentou as possibilidades quanto ao banco de horas, visto que eliminou os sindicatos das negociações quando o banco de horas não ultrapassar o período de compensação de seis meses. Além disso, trouxe mais duas possibilidades para criação e uso do banco de horas, quais sejam: Até 6 meses mediante acordo escrito, e dentro do mesmo mês por acordo individual, tácito ou escrito.

7. Férias

Com a concordância do empregado, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias cada.

O art. 134, §1º, da CLT determina:

Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.           

  • 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.         

O início das férias não poderá coincidir com o período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

8. Homologação da Rescisão

A Reforma revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de empregado com mais de 1 ano de serviço.

Com o advento da Reforma Trabalhista, não há mais a necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato ou Ministério Público, independentemente do tempo de vínculo,  valendo a assinatura firmada somente entre empregado e empregador.

9. Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Agora, independentemente da modalidade de extinção do contrato de trabalho, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 (dez) dias, contados a partir do término do contrato. 

As obrigações acessórias, quais sejam, comunicação aos órgãos competentes; baixa na CTPS e guias para recebimento do seguro desemprego e fundo de garantia por tempo de serviço, deverão observar o mesmo prazo.

Quando as novas regras da Reforma Trabalhista entram em vigor?

Por fim, a dúvida que surge é se as novas regras podem ser aplicadas aos contratos em vigor.

 Sanando a questão da aplicabilidade das normas, a Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro dispõe, no parágrafo sexto, que a “lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”.

Em relação aos novos contratos de trabalho, estes deverão obedecer às novas regras. 

No tocante aos contratos antigos, as alterações poderão ser pactuadas desde que haja mútuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, nos termos do artigo 468 da CLT.

É importante que tanto os trabalhadores como os empregadores se prontifiquem a compreender as mudanças que os cercam. 

 

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Adicional de Insalubridade para usuário com protetor auricular certificado vencido

by Direito Trabalhista

Um tema que gera bastante curiosidade e confusão, por parte dos empregados e empregadores, é quanto ao adicional de insalubridade.

A insalubridade se caracterizada pela exposição do obreiro a determinados agentes nocivos à saúde (físicos, químicos ou biológicos), acima dos limites de tolerância fixados. Tal exposição deve decorrer do ambiente de trabalho ou da atividade desenvolvida pelo trabalhador.

O  artigo 189, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), define insalubridade como “as atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”

Portanto, o adicional de insalubridade é um valor pago ao empregado que trabalha em condições prejudiciais à saúde.

Como se caracteriza a insalubridade?

A existência de insalubridade no ambiente de trabalho é caracterizada por meio da realização de perícia técnica. Ao realizar a perícia, o perito avalia todo o ambiente de trabalho, bem como todos os equipamentos utilizados para a proteção dos trabalhadores. No final, conclui se estes são capazes de eliminar ou neutralizar os agentes insalubres, conforme estabelece a Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho (NR-15).

A NR-15 descreve as atividades, operações e agentes insalubres, inclusive seus limites de tolerância. Ela também define as situações que, vivenciadas nos ambientes de trabalho pelos trabalhadores, demonstrem a caracterização do exercício insalubre e os meios de protegê-los das exposições nocivas à saúde.

Portanto, para que o adicional de insalubridade seja devido, é necessário que a atividade exercida pelo trabalhador esteja na relação emitida pelo Ministério do Trabalho, por meio da NR-15.

Os graus de Insalubridade

Conforme elenca o  artigo 192, da CLT, o trabalho exercido em condições insalubres garante ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região. O  adicional de insalubridade pode variar de acordo com o grau de insalubridade do ambiente. Tais variações afetam diretamente o valor do benefício conforme demonstrado a seguir:

  • Grau máximo – Adicional de 40% (quarenta por cento);
  • Grau médio – Adicional de 20% (vinte por cento);
  • Grau mínimo – Adicional de 10% (dez por cento).

Para que a empresa e o trabalhador saibam se existe ou não a insalubridade e qual o grau de insalubridade existente, é necessário realizar uma perícia técnica. Caso a empresa se negue a realizar a perícia, o trabalhador pode ingressar com uma ação judicial pedindo a sua realização.

Base de cálculo do adicional de Insalubridade

Quanto à base de cálculo,  o Supremo Tribunal Federal (STF) editou a Súmula Vinculante 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Por esta razão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou a redação da sua Súmula 228 para definir que, a partir da edição da Súmula Vinculante nº 4 do STF, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Ocorre que, depois de tantos debates, o STF entendeu que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT,  por meio de lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo.

Com esse fundamento, a Súmula 228 do TST fora cassada, “apenas e tão somente na parte em que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade devido”. Neste teor, colhe-se do Tribunal Superior do Trabalho:RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. O entendimento firmado no âmbito desta Corte é de que a fixação da base de cálculo do adicional de insalubridade a partir do salário mínimo não somente é possível, mas também é a única alternativa a ser adotada, até que nova base de cálculo seja fixada por lei ou norma coletiva, conforme se depreende do despacho proferido pelo Ministro Gilmar Mendes na Medida Cautelar em Reclamação Constitucional n.º 6266. Recurso de Revista conhecido e provido.(TST – RR: 7460520155020051, Relator: Luiz José Dezena da Silva, Data de Julgamento: 20/03/2019, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2019).

RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. Conforme decidido pelo Supremo Tribunal Federal, não cabe ao Poder Judiciário substituir o salário mínimo como base de cálculo para o adicional de insalubridade, fixando-a sobre a remuneração, salário-base ou piso salarial (normativo ou legal), sob o risco de atuar como legislador positivo. Assim, enquanto não houver lei ou norma coletiva prevendo nova base, o salário mínimo é o parâmetro a ser adotado. Recurso de revista conhecido e provido, no particular. (TST – RR: 12457020125080101, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 27/03/2019, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/03/2019)

Assim, entende-se que a insalubridade é um adicional de incidência variável de acordo com o ambiente ao qual o trabalhador é exposto durante a jornada de trabalho. Atualmente, é utilizado tendo como base de cálculo o salário mínimo.

Equipamentos de Proteção Individual

Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) são produtos, meios ou dispositivos, de uso individual, utilizados pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Têm como finalidade a proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

O empregador está obrigado a fornecer gratuitamente a seus funcionários os EPIS, que devem estar em perfeito estado de conservação e funcionamento, conforme determina o artigo 166, da CLT.

A Norma Regulamentadora 6 (NR-6) estabelece as disposições relativas aos Equipamentos de Proteção Individual

ANR-6,  no item 6.2 estabelece que:

“O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação – CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.”

Diante de tal obrigatoriedade, caso não seja comprovada a certificação, os EPI´s fornecidos pela empresa não podem ser reconhecidos como eficazes para proteção dos trabalhadores contra o agente insalubre existente, porquanto a sua neutralização está diretamente vinculada à demonstração da eficácia dos EPIs, que dependem da aprovação do Ministério do Trabalho e Emprego.

A Portaria SIT 451/2014 e suas alterações posteriores estabelece procedimentos para cadastro de empresas fabricantes e/ou importadoras de EPI junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho – DSST, bem como procedimentos para emissão e renovação do Certificado de Aprovação – CA de EPI.

A consulta de Certificado de Aprovação – CA se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho aqui.

No entanto, a simples entrega do EPI não é o suficiente, pois a lei obriga que o empregador exija de seus funcionários o uso dos equipamentos de proteção. Caso o empregado se negue a fazer uso dos EPIs, comete falta passível de punição, disciplinar.

Além disso, mesmo nos casos em que o empregador fornece os equipamentos de proteção individual, é possível incidir o adicional de insalubridade, pois muitas vezes esses equipamentos são incapazes de neutralizar a insalubridade do ambiente, apenas reduzindo os seus danos.

Protetor auricular vencido

Recentemente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa metalúrgica a pagar adicional de insalubridade, em grau médio, a um metalúrgico que utilizou por três anos um protetor auricular com certificado de aprovação vencido.

Foi constatado o fornecimento do protetor em todo o período do contrato de trabalho, mas o equipamento fornecido não atendia aos requisitos da Norma Regulamentadora 6 do Ministério do Trabalho (NR-6).

O metalúrgico executava, entre outras tarefas, operação de talhas pneumáticas, quebra de rebarbas utilizando martelo ou marreta, limpeza de área e rebarbação de peças utilizando esmerilhadeira e lixadeira. De acordo com a perícia técnica, ele permanecia exposto a níveis de ruído superiores ao limite de tolerância estabelecido pelo Anexo 1 da Norma Regulamentadora 15, por isso ficou caracterizada a insalubridade de grau médio, pois o equipamento de proteção fornecido não atendia aos requisitos da NR 6.

Para a relatora do recurso de revista, não sendo comprovada a certificação, os EPIs fornecidos pela empresa não podem ser reconhecidos como eficazes para proteção dos trabalhadores contra o agente insalubre existente. A decisão foi unânime.

Considerações Finais sobre Adicional de Insalubridade

Portanto, além de fornecer os EPIs, cabe ao empregador controlar/exigir o uso pelo empregado e efetuar as substituições dos equipamentos dentro do prazo de validade.

Se o empregado laborar em condições insalubres, sem receber o respectivo adicional, cabe ingressar com uma Reclamação Trabalhista, pleiteando o respectivo adicional, em grau a ser auferido por meio de perícia técnica.

 

 

 

 

 

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A estabilidade provisória do trabalhador em empresas privadas.

by Direito Trabalhista

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017 proporcionou várias mudanças, como amplamente debatido. Contudo, passou praticamente incólume os pontos que garantem a estabilidade provisória do trabalhador em empresas privadas.

É recorrente a dúvida, por parte, tanto do trabalhador quanto do empregador, quanto às estabilidades. Quando surge, o porquê e tempo de duração.

Antes de responder tais dúvidas, é preciso distinguir GARANTIA de emprego e ESTABILIDADE de emprego.

 

Garantia de emprego vs. Estabilidade de emprego

 

Há que se distinguir a estabilidade da garantia de emprego.

A doutrina define que garantia de emprego é gênero que compreende medidas tenentes ao trabalhador obter o primeiro emprego, a manter o emprego conseguido e, até mesmo, a colocação do trabalhador em novo serviço. Está, portanto, a garantia de emprego ligada à política de emprego.

Um exemplo de garantia de emprego é o artigo 429, da CLT, ao assegurar que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar um número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo. Outro exemplo, é o art. 93, da Lei nº 8.213/91, o qual determina que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.

A estabilidade, por sua vez, é o que impede a dispensa do empregado. A estabilidade é  direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva para a sua despedida. Portanto, constitui uma das limitações de despedir do empregador.

Porém, diz-se estabilidade provisória pois não é absoluta.  Na garantia de emprego, a dispensa pode ser feita, salvo a arbitrária, ou seja, aquela que não se fundar em motivos disciplinares, financeiros, técnicos ou econômicos.

Na estabilidade, o empregador somente poderá dispensar o empregado havendo:

  1. a) justa causa; b) encerramento das atividades ou c) força maior.

A estabilidade pode ser legal, quando decorrente de lei, ou convencional, observada em convenção coletiva ou acordo coletivo  ou do próprio contrato de trabalho.

 

Quem possui direito è estabilidade em empresas privadas

 

Possuem o direito à estabilidade, por exemplo, funcionários eleitos pelos demais colegas para sindicatos ou comissões de prevenção de acidentes. A mesma proteção é resguardada pela Constituição às gestantes ou a quem está perto de se aposentar, neste caso, dependendo do acordo da categoria.  

Estabilidade provisória, portanto,  é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. A empresa que fere a estabilidade tem de pagar multa e pode ter de responder na Justiça. As exceções são quando ocorrem infrações que justifiquem uma demissão por justa causa.

 

Situações que garantem a estabilidade provisória do trabalhador

Passadas estas premissas,  veja abaixo as situações que garantem estabilidade ao trabalhador.

1 – Dirigente sindical:

Quem ocupa cargo eletivo de representação ou direção em algum sindicato da categoria ou associação profissional goza de estabilidade provisória desde o momento em que ocorre o registro da sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, mesmo que seja uma vaga de suplente.

O dirigente sindical só pode ser demitido se cometer alguma falta grave, e, mesmo assim, a empresa deverá abrir antes um inquérito para apurar a ocorrência.

É o que prevê o artigo 543, parágrafo 3º, da CLT.

“A CLT conferiu proteção especial ao emprego de representante sindical, para que este pudesse desempenhar suas funções com independência, sem receio de sofrer represálias do empregador.”

A Carta Magna, no art. 8º, VIII, elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical.  Algumas observações:

  • A entidade comunicará por escrito à empresa, dentro de 24h, o dia e a hora da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse;

  • A comunicação é requisito para a estabilidade do obreiro;

  • Se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade;

  • O empregado, contudo, que fizer o registro da candidatura durante a vigência do aviso prévio não tem esse direito.

 

2 – Membros da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): 

Os empregados cipeiros que foram eleitos pelos colegas para participar da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) gozam de estabilidade provisória em seus empregos, desde o momento do registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato. Isso vale, também, para os suplentes eleitos. Neste sentido, o TST já sumulou:

 

Súmula nº 339 do TST

CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 – Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003)

 

Porém, neste caso, se o empregado cometer alguma falta grave, não existe a necessidade da abertura do inquérito de apuração, bastando haver a ocorrência que caracterize demissão por justa causa.

Vale ressaltar que a estabilidade só é garantida aos integrantes eleitos pelos outros empregados, não se estendendo àqueles que foram indicados pela empresa.

 

3 – Dirigente de Cooperativa

 

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

Logo, os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas são estáveis desde o momento do registro de suas candidaturas até 1 anos após o final do mandato, somente podendo ser dispensados se cometessem falta grave, devida e previamente apurada pela ação judicial de inquérito para apuração de falta grave.

 

4 – Gestante: 

 

Talvez a mais conhecida seja a estabilidade da funcionária gestante.

É  proibida a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A garantia está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ACDT) da CF de 1988.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também tem súmula 244 sobre o tema, a  empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência ou durante contrato determinado também tem este direito.

Ainda, caso o empregador realize a dispensa da funcionária sob a alegação de que desconhecia a condição de gravidez, de qualquer forma ele deverá reintegrá-la ou pagar indenização equivalente ao período da estabilidade provisória à empregada. 

 

5 –  Trabalhador acidentado 

 

A Lei 8.213/1991, que rege a Previdência Social, diz, em seu artigo 18, que o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa pelo prazo mínimo de 12 meses, contados após a cessação do auxílio-doença acidentário – ou seja, da alta médica –, independentemente de receber também o auxílio-acidente.

Para ter direito à estabilidade, é necessário que o afastamento por motivo de acidente seja superior a 15 dias, e o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, que dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS.

Durante o período em que o trabalhador se encontrar afastado, recebendo o benefício da Previdência, considera-se que o contrato de trabalho está suspenso e nele não podem ser feitas alterações. 

 

6 – Estabilidades previstas em Acordos em Convenção Coletiva:

 

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

  • Estabilidade pré-aposentadoria: quando o trabalhador está perto de aposentar, seja por modalidade integral ou proporcional, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria, ele conquista “estabilidade pré-aposentadoria”. Esse período é fixado no acordo de cada categoria, mas costuma ser de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria;
  • Estabilidade pré-dissídio: muitas categorias asseguram estabilidade de 30 dias antes da data-base da convenção coletiva a seus filiados. A legislação aponta que “o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS”. Portanto, 30 dias antes da data base de dissídio, se algum funcionário for dispensado sem justa causa, caberá uma multa por estabilidade de dissídio. 
  • Complementação de Auxílio-Doença: O empregador, portanto, deverá verificar, junto ao seu sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

 

Reintegração do trabalhador devido à estabilidade provisória

 

O empregado que for demitido injustamente durante o período de estabilidade, contempla o direito de ser reintegrado à empresa, com o restabelecimento de todas as garantias (salário, 13º, benefícios, etc) anteriores à dispensa. Porém, de acordo com a Súmula 396, TST, exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

 

Extinção da estabilidade provisória

 

Cessa a estabilidade do empregado com sua morte, com a aposentadoria espontânea, com ocorrência de força maior, falta grave praticada pelo obreiro ou com seu pedido de demissão. Com a morte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela era pessoal, dizia respeito apenas ao trabalhador. O empregado, ao se aposentar ou pedir demissão, renuncia o direito de estabilidade que detinha.

 

É importante que o empregado, bem como o empregador, observe atentamente a convenção coletivo e acordo coletivo, a fim de verificar se resta previsto outras  estabilidades.

Dessa forma, se o empregado que for demitido injustamente durante o período de estabilidade, possui o direito de ser reintegrado à empresa, com o restabelecimento de todas as garantias (salário, 13º, benefícios, etc) anteriores à dispensa.

 

 

 

abono falta

Cláusula de norma coletiva que limita atestado médico a três dias por mês é nula

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Cláusula de norma coletiva que limita atestado médico a três dias por mês é nula.

A jurisprudência do TST não fixa limite temporal para a validade de atestados.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso do Sindicato contra declaração de nulidade da Cláusula 20ª de Convenção Coletiva, pactuada com categoria profissional e que limitava a aceitação de atestados médicos e odontológicos não emitidos por serviços médicos das empresas ou conveniados a três dias por mês. A decisão fundamenta-se no Precedente Normativo 81 da SDC, que não estabelece limite temporal para a validade dos atestados.

O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação anulatória contra a cláusula, constante da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada para o período 2015/2016 entre o sindicato patronal e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários e Empregados em Empresas do Comércio, Indústria, Construção Civil, Locação de Veículos e Prestação de Serviços do Município de Belém (Sintrobel).

Segundo o MPT, não há na legislação qualquer limitação ao número de dias que podem ser justificados, uma vez que a inaptidão para o trabalho pode durar conforme a natureza do fato gerador (médico ou acidentário). Além disso, a restrição do prazo de ausência justificada por atestados médicos para até três dias desoneraria o empregador de pagar o auxílio-enfermidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou totalmente procedente a ação e declarou a nulidade da cláusula. Para o TRT, o direito à autonomia privada coletiva não é ilimitado, e a norma em questão, ao estabelecer esse regramento limitativo, prejudica especialmente os empregados de empresas que não detêm serviço médico próprio ou contratado.

 Ao recorrer ao TST, o Sindicato da Indústria alegou que a convenção coletiva não suprimiu as hipóteses legais, mas ampliou a possibilidade de o empregado apresentar atestados médicos fornecidos por médicos e odontólogos credenciados pela entidade sindical quando o afastamento for de no máximo de três dias mensais. Mas o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que o Precedente Normativo 81, ao garantir a eficácia dos atestados fornecidos por profissionais das entidades sindicais dos trabalhadores para o fim de abono de faltas, não fixou nenhum limite temporal à sua validade. “Desse modo, não há como se considerar válida a cláusula 20ª da convenção”, concluiu.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso.

Processo: RO-79-39.2017.5.08.0000 

 

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ex-sócio

Ex-Sócios não responderão por dívida trabalhista da empresa

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Ex-Sócios de empresa executada em uma Reclamatória Trabalhista não responderão pelas dívidas da sociedade. A ausência de responsabilidade deu-se em razão do fato dos mesmos terem se retirado da empresa mais de dois anos antes do ajuizamento da ação. Esse foi o entendimento firmado pelo Juiz da 63ª Vara do Trabalho de São Paulo ao aplicar disposições da reforma trabalhista em caso que o empregado perseguia a responsabilização dos sócios retirantes.

A reforma trabalhista alterou substancialmente o entendimento aplicável sobre a matéria. De acordo com a nova lei, o sócio retirante tem responsabilidade somente nos casos ajuizados em menos de dois anos de sua saída.  Vejamos:

Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – a empresa devedora

II – os sócios atuais;

III – os sócios retirantes.

Para maiores informações, mande-nos um e-mail para contato@aguiaradvogados.com.br

Verbas Rescisórias

Verbas Rescisórias

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Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual.  Por essa razão, a Aguiar & Costa Filho buscou sintetizar as formas de rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado e elencar as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito em cada uma delas:

  1. Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. É a declaração de vontade do trabalhador.  Nas situações de pedido de demissão, o obreiro terá direito:

  • O empregado deverá cumprir aviso prévio ao Empregador;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.
  1. Dispensa SEM Justa Causa

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nesta modalidade de rescisão, o empregado fará jus:

  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Saque do FGTS;
  • Indenização de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Seguro-desemprego.
  1. Rescisão por comum acordo

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, introduziu uma nova modalidade de rescisão contratual: a por mútuo acordo entre empregado e empregador.

Tal modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, e determina que é possível que empresa e empregador façam, de forma legal, um acordo para reincidir o contrato.  Neste caso, o empregado receberá:

  • 50% do valor do aviso prévio;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Saque de até 80% do FGTS;
  • Indenização de 20% sobre o saldo do FGTS.
  1. Dispensa COM Justa Causa

A dispensa por justa causa é aquela em que o empregador dispensa o empregado pois este cometeu alguma(s) falta(s) grave(s). As faltas graves não ficam ao arbítrio do empregador, devem estar previstas em Lei. Segundo o art. 482, da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade

b) incontinência de conduta ou mau procedimento

c)  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço

g) violação de segredo da empresa

h) ato de indisciplina ou de insubordinação

i) abandono de emprego

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Nessa hipótese de rescisão, o empregado terá direito a tão somente:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional.

5. Rescisão Indireta (por falta grave do empregador)

A rescisão indireta é a justa causa promovida pelo empregador e está prevista no art. 483, da CLT.  O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa, quais sejam:

  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Saque do FGTS;
  • Indenização de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Seguro-desemprego.
  1. Culpa Recíproca

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, reduz pela metade algumas verbas. Vejamos:

  • 50% do aviso prévio;
  • Saldo de salário;
  • 50% do 13º salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional
  • 50% férias proporcionais mais 1/3 constitucional
  • Multa de 20% sobre o saldo do FGTS.

É importante a conferência da rescisão por um advogado especialista na área, a fim de analisar se as verbas foram corretamente pagas.

Confira a tabela comparativa.

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Norma que prevê pagamento de salários após quinto dia útil é inválida

by BlogDireito TrabalhistaNotícias

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou que a norma que prevê pagamento de salários após o quinto dia útil é inválida. Prevaleceu, no julgamento, o entendimento de que a autonomia da norma coletiva não é absoluta e deve se submeter ao princípio da reserva legal.

O caso teve início numa reclamação trabalhista proposta por um professor que pedia, entre outras parcelas, o pagamento de multa por atraso de salários, prevista na convenção coletiva da categoria. Segundo ele, os pagamentos ocorriam muitas vezes após o 10ª dia útil, enquanto a convenção garantia o repasse no quinto dia útil.

O estabelecimento, em sua defesa, sustentou que um acordo firmado diretamente com os professores alterou a data limite de pagamento para até o dia 10 de cada mês, de forma a adequá-lo ao recebimento das mensalidades dos alunos, com vencimento no dia 5.

Tanto o juízo do primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região consideraram inválida a alteração da data de pagamento de salários e condenaram a associação ao pagamento da multa. Segundo as decisões, o prazo máximo a ser observado para cumprimento da obrigação deve ser o de cinco dias, previsto no parágrafo único do artigo 459 da CLT.

A Quinta Turma do TST, no exame de recurso de revista do estabelecimento de ensino, excluiu da condenação as multas decorrentes de atraso com base no artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República. “Se o processo negocial pode atingir questões basilares como salário e jornada, não há razão para excluir-se desse diálogo temas que os circunscrevem”, concluiu a Turma.

No julgamento dos embargos do professor à SDI-1, o relator, ministro Alberto Bresciani, observou que os acordos e as convenções coletivas devem ser prestigiados, pois fazem parte dos direitos garantidos constitucionalmente aos trabalhadores. Entretanto, assinalou que a autonomia das categorias e a eficácia das normas coletivas não são absolutas.

“A instituição, em lei, de um limite máximo de tolerância para o pagamento dos salários impede que, em negociação coletiva, as partes avancem em campo que o Poder Legislativo ocupou”, afirmou. O ministro apontou ainda a prevalência das convenções coletivas, firmadas entre sindicatos, em relação aos acordos coletivos de trabalho.

Por maioria, a SDI-1 deu provimento aos embargos para restabelecer a condenação ao pagamento da multa.

Fonte: TST

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Ausência de depósitos do FGTS autoriza rescisão indireta

by Direito Trabalhista

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a ausência de depósitos do FGTS autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Na reclamação trabalhista, o empregado contratado informou que solicitou diversas vezes a regularização dos depósitos, mas a empresa nada fez. Por isso, pediu demissão e foi à Justiça pleitear a rescisão indireta do contrato, com base no artigo 483, alínea “d”, da CLT.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) indeferiram o pedido de rescisão indireta, determinando apenas que a empresa recolhesse o FGTS em atraso. Para o TRT, o não recolhimento do benefício não impede a continuidade da relação de emprego nem causa prejuízo imediato ao empregado, pois ele só pode acessar sua conta vinculada ao ser dispensado.

No exame do recurso de revista do obreitro, o relator, ministro Vieira de Mello Filho, explicou que a obrigação de recolher os depósitos do FGTS na conta vinculada do empregado decorre dos artigos 7º, inciso III, da Constituição da República e 15 da Lei 8.036/90. O desrespeito reiterado desse dever, no seu entendimento, configura descumprimento de obrigação contratual pelo empregador.

O relator observou que o valor depositado na conta vinculada e seu levantamento constituem garantia para o empregado em diversas situações emergenciais, como a extinção do contrato de trabalho, e em outras situações específicas, como no caso de pagamento de financiamento habitacional ou de doença grave. “O empregado tem direito à disponibilização imediata dos valores, situação que evidencia a seriedade com que esses depósitos devem ser regularmente efetuados”, destacou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso.

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Reforma Trabalhista: HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL

by BlogDireito Trabalhista

 A homologação de acordo EXTRAJUDICIAL da rescisão do contrato de trabalho é mais uma novidade trazida pela reforma trabalhista.

Antes, a Justiça do Trabalho somente admitia a realização de acordo como forma de solução de ações trabalhistas já levadas ao seu conhecimento.

Se o empregador e o empregado pretendessem celebrar acordo extrajudicial, este era firmado apenas entre eles e não garantia a desejada segurança jurídica, porque era passível de questionamento perante o Judiciário.

Após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, é facultado às partes, de comum acordo, provocarem o Judiciário para homologação de acordo extrajudicial, conforme o art. 855-B a 855-E, da CLT:

 

Art. 855-B.  O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

§ 1o  As partes não poderão ser representadas por advogado comum.

§ 2o  Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.

Art. 855-C.  O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação.

Art. 855-D.  No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Art. 855-E.  A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

Parágrafo único.  O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. 

                

Basta o comum acordo entre as partes e a participação de advogados diferentes.

Cada parte deve ser representada por seu advogado.

Os Juízes podem homologar o acordo sem a presença das partes ou podem exigir a presença das mesmas. Ainda, possuem a prerrogativa de deixar de homologar o acordo extrajudicial, se entender, por exemplo,que o ajuste visa fraudar direitos trabalhistas.

O acordo, se homologado, terá efeito de título executivo judicial, possibilitando que, se inadimplido, seja executado perante o juízo que o homologou.

Destaca-seque a homologação de acordo extrajudicial não altera os prazos para pagamento das verbas rescisórias!

Então, o empregador deve continuar atento aos prazos para pagamento das verbas!

 

Confira:

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