No 11 de novembro de 2017, entrou em vigor a Lei 13.467/2017, intitulada Reforma Trabalhista. Você está por dentro das mudanças? Possui dúvidas em algum tema? Pensando nisso, a Aguiar e Costa Filho Advogados destaca alguns pontos que mais afetam o dia a dia dos empregados e empregadores.
1. Rescisão Contratual por Mútuo Acordo
A Reforma Trabalhista criou uma nova modalidade de rescisão contratual, por mútuo acordo entre empregado e empregador.
Agora, a lei traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem a um acordo para demissão. Neste, o trabalhador recebe 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% dos recursos do FGTS. Os 20% restantes ficam depositados na conta, podendo ser retirados nos casos previstos em lei, como compra da casa própria, aposentadoria e doenças graves.
A nova modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, a seguir transcrito:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
- a) o aviso prévio, se indenizado; e
- b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1odo art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas
1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Em resumo, nesta nova modalidade de rescisão contratual, são devida as seguintes verbas:
- saldo de salário,
- férias integrais acrescidas do terço constitucional (se houver),
- férias proporcionais acrescidas do terço constitucional,
- décimo terceiro salário proporcional ou integral,
- metade do aviso prévio e da multa do FGTS, e;
- Guias para levantamento de 80% (oitenta por cento) dos valores depositados.
Contudo, a extinção do contrato por acordo não autoriza ao obreiro o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Você pode conferir a tabela de verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual clicando aqui.
2. Acordo Extrajudicial na Reforma Trabalhista
A homologação de acordo extrajudicial da rescisão do contrato de trabalho é uma novidade trazida pela reforma trabalhista.
Antes, a Justiça do Trabalho somente admitia a realização de acordo como forma de solução de ações trabalhistas já levadas ao seu conhecimento. Após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, é facultado às partes, de comum acordo, provocarem o Judiciário para homologação de acordo extrajudicial, conforme o art. 855-B a 855-E, da CLT:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
- 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
- 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
Basta o comum acordo entre as partes e a participação de advogados diferentes. Cada parte deve ser representada por seu advogado
Os Juízes podem homologar o acordo sem a presença das partes ou podem exigir a presença das mesmas. Ainda, possuem a prerrogativa de deixar de homologar o acordo extrajudicial, se entender, por exemplo, que o ajuste visa fraudar direitos trabalhistas.
O acordo, se homologado, terá efeito de título executivo judicial, possibilitando que, se inadimplido, seja executado perante o juízo que o homologou.
Destaca-se que a homologação de acordo extrajudicial não altera os prazos para pagamento das verbas rescisórias.
3. Teletrabalho
A Reforma Trabalhista trouxe novidade quanto ao teletrabalho ou home office. Antes, não havia uma regulamentação sobre o tema.
A nova lei passou a disciplinar o tema acrescentando o Capítulo II-A ao Título II da CLT. O artigo 75-B conceitua como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
O trabalho externo é aquele realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, técnicos e assistentes de Internet. Já o teletrabalho, embora as funções possam ser realizadas na empresa, por opção de empregado e do empregador, passa a ser realizado fora das suas dependências.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado
1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
As obrigações do serviço feito fora da empresa devem estar especificadas no contrato. Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.
Assim, poderá ser realizada a alteração do regime presencial para o de teletrabalho desde que por escrito e MÚTUO ACORDO entre as partes.
E a mudança de teletrabalho para o presencial?
A alteração do teletrabalho para o presencial, por determinação do empregador, determina apenas que a empresa conceda o prazo de transição de, no mínimo, 15 dias e registro do termo aditivo.
Esta categoria de trabalhadores não está sujeita ao controle de jornada e, por conseguinte não têm direito ao recebimento de horas extraordinárias.
Nesse passo, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, bem como as especificações das atividades realizadas pelo empregado.
No contrato também poderão ser estipuladas as responsabilidades relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, sendo que as utilidades concedidas para o trabalho não serão consideradas como verbas remuneratórias.
4. O que a Reforma Trabalhista diz sobre o Trabalho Intermitente
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
O contrato deverá ser feito por escrito e registrado na CTPS.conter as seguintes discriminações: valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, pouco importando ser intermitente ou não.
É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente: locais de prestação de serviços; turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços o trabalhador intermitente, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o cumprimento do trabalho, a parte que o descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
O valor pago ao trabalhador intermitente não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
E o período de inatividade?
Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
5. Horas in itinere
Horas “in itinere” significa “no itinerário”. As horas in itinere é o tempo que o trabalhador gasta para realizar o percurso casa-emprego ou emprego-casa.
Antes, de acordo com a Súmula 90 do Tribunal Superior do Trabalho, as horas despendidas pelo empregado durante o itinerário, quando o local de trabalho for de difícil acesso ou não possuir transporte regular público, eram remuneradas como horas de efetivo trabalho.
A nova redação do mencionado artigo passou a desobrigar o empregador do pagamento do título em questão. As horas in itinere não mais são devidas em nenhuma hipótese. Não será considerado tempo à disposição do empregador, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e deste para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, como expressa a nova redação do art. 58, §2º da CLT.
6. Banco de Horas
O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia, como dispõe o art. 59, §2º, da CLT.
Houve alteração quanto ao banco de horas e à devida compensação das horas extraordinárias pelos empregados.
Assim, se a compensação das horas extraordinárias ocorrer no mesmo mês, este poderá ser ajustado por acordo individual, nas modalidades escrita e tácita.
Para as compensações de jornadas extraordinárias ocorridas no período máximo de seis meses, a forma observada será o acordo individual.
Mas, se a compensação ocorrer em até um ano, deverá ser realizada através de convenção coletiva ou acordo coletivo.
Assim, a reforma trabalhista aumentou as possibilidades quanto ao banco de horas, visto que eliminou os sindicatos das negociações quando o banco de horas não ultrapassar o período de compensação de seis meses. Além disso, trouxe mais duas possibilidades para criação e uso do banco de horas, quais sejam: Até 6 meses mediante acordo escrito, e dentro do mesmo mês por acordo individual, tácito ou escrito.
7. Férias
Com a concordância do empregado, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias cada.
O art. 134, §1º, da CLT determina:
Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
O início das férias não poderá coincidir com o período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
8. Homologação da Rescisão
A Reforma revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de empregado com mais de 1 ano de serviço.
Com o advento da Reforma Trabalhista, não há mais a necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato ou Ministério Público, independentemente do tempo de vínculo, valendo a assinatura firmada somente entre empregado e empregador.
9. Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Agora, independentemente da modalidade de extinção do contrato de trabalho, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 (dez) dias, contados a partir do término do contrato.
As obrigações acessórias, quais sejam, comunicação aos órgãos competentes; baixa na CTPS e guias para recebimento do seguro desemprego e fundo de garantia por tempo de serviço, deverão observar o mesmo prazo.
Quando as novas regras da Reforma Trabalhista entram em vigor?
Por fim, a dúvida que surge é se as novas regras podem ser aplicadas aos contratos em vigor.
Sanando a questão da aplicabilidade das normas, a Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro dispõe, no parágrafo sexto, que a “lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”.
Em relação aos novos contratos de trabalho, estes deverão obedecer às novas regras.
No tocante aos contratos antigos, as alterações poderão ser pactuadas desde que haja mútuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, nos termos do artigo 468 da CLT.
É importante que tanto os trabalhadores como os empregadores se prontifiquem a compreender as mudanças que os cercam.