Um tema que gera bastante curiosidade e confusão, por parte dos empregados e empregadores, é quanto ao adicional de insalubridade.

A insalubridade se caracterizada pela exposição do obreiro a determinados agentes nocivos à saúde (físicos, químicos ou biológicos), acima dos limites de tolerância fixados. Tal exposição deve decorrer do ambiente de trabalho ou da atividade desenvolvida pelo trabalhador.

O  artigo 189, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), define insalubridade como “as atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”

Portanto, o adicional de insalubridade é um valor pago ao empregado que trabalha em condições prejudiciais à saúde.

Como se caracteriza a insalubridade?

A existência de insalubridade no ambiente de trabalho é caracterizada por meio da realização de perícia técnica. Ao realizar a perícia, o perito avalia todo o ambiente de trabalho, bem como todos os equipamentos utilizados para a proteção dos trabalhadores. No final, conclui se estes são capazes de eliminar ou neutralizar os agentes insalubres, conforme estabelece a Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho (NR-15).

A NR-15 descreve as atividades, operações e agentes insalubres, inclusive seus limites de tolerância. Ela também define as situações que, vivenciadas nos ambientes de trabalho pelos trabalhadores, demonstrem a caracterização do exercício insalubre e os meios de protegê-los das exposições nocivas à saúde.

Portanto, para que o adicional de insalubridade seja devido, é necessário que a atividade exercida pelo trabalhador esteja na relação emitida pelo Ministério do Trabalho, por meio da NR-15.

Os graus de Insalubridade

Conforme elenca o  artigo 192, da CLT, o trabalho exercido em condições insalubres garante ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região. O  adicional de insalubridade pode variar de acordo com o grau de insalubridade do ambiente. Tais variações afetam diretamente o valor do benefício conforme demonstrado a seguir:

• Grau máximo – Adicional de 40% (quarenta por cento);
• Grau médio – Adicional de 20% (vinte por cento);
• Grau mínimo – Adicional de 10% (dez por cento).

Para que a empresa e o trabalhador saibam se existe ou não a insalubridade e qual o grau de insalubridade existente, é necessário realizar uma perícia técnica. Caso a empresa se negue a realizar a perícia, o trabalhador pode ingressar com uma ação judicial pedindo a sua realização.

Base de cálculo do adicional de Insalubridade

Quanto à base de cálculo,  o Supremo Tribunal Federal (STF) editou a Súmula Vinculante 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Por esta razão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou a redação da sua Súmula 228 para definir que, a partir da edição da Súmula Vinculante nº 4 do STF, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Ocorre que, depois de tantos debates, o STF entendeu que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT,  por meio de lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo.

Com esse fundamento, a Súmula 228 do TST fora cassada, “apenas e tão somente na parte em que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade devido”. Neste teor, colhe-se do Tribunal Superior do Trabalho:RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. O entendimento firmado no âmbito desta Corte é de que a fixação da base de cálculo do adicional de insalubridade a partir do salário mínimo não somente é possível, mas também é a única alternativa a ser adotada, até que nova base de cálculo seja fixada por lei ou norma coletiva, conforme se depreende do despacho proferido pelo Ministro Gilmar Mendes na Medida Cautelar em Reclamação Constitucional n.º 6266. Recurso de Revista conhecido e provido.(TST – RR: 7460520155020051, Relator: Luiz José Dezena da Silva, Data de Julgamento: 20/03/2019, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2019).

RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. Conforme decidido pelo Supremo Tribunal Federal, não cabe ao Poder Judiciário substituir o salário mínimo como base de cálculo para o adicional de insalubridade, fixando-a sobre a remuneração, salário-base ou piso salarial (normativo ou legal), sob o risco de atuar como legislador positivo. Assim, enquanto não houver lei ou norma coletiva prevendo nova base, o salário mínimo é o parâmetro a ser adotado. Recurso de revista conhecido e provido, no particular. (TST – RR: 12457020125080101, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 27/03/2019, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/03/2019)

Assim, entende-se que a insalubridade é um adicional de incidência variável de acordo com o ambiente ao qual o trabalhador é exposto durante a jornada de trabalho. Atualmente, é utilizado tendo como base de cálculo o salário mínimo.

Equipamentos de Proteção Individual

Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) são produtos, meios ou dispositivos, de uso individual, utilizados pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Têm como finalidade a proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

O empregador está obrigado a fornecer gratuitamente a seus funcionários os EPIS, que devem estar em perfeito estado de conservação e funcionamento, conforme determina o artigo 166, da CLT.

A Norma Regulamentadora 6 (NR-6) estabelece as disposições relativas aos Equipamentos de Proteção Individual

ANR-6,  no item 6.2 estabelece que:

“O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação – CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.”

Diante de tal obrigatoriedade, caso não seja comprovada a certificação, os EPI´s fornecidos pela empresa não podem ser reconhecidos como eficazes para proteção dos trabalhadores contra o agente insalubre existente, porquanto a sua neutralização está diretamente vinculada à demonstração da eficácia dos EPIs, que dependem da aprovação do Ministério do Trabalho e Emprego.

A Portaria SIT 451/2014 e suas alterações posteriores estabelece procedimentos para cadastro de empresas fabricantes e/ou importadoras de EPI junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho – DSST, bem como procedimentos para emissão e renovação do Certificado de Aprovação – CA de EPI.

A consulta de Certificado de Aprovação – CA se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho aqui.

No entanto, a simples entrega do EPI não é o suficiente, pois a lei obriga que o empregador exija de seus funcionários o uso dos equipamentos de proteção. Caso o empregado se negue a fazer uso dos EPIs, comete falta passível de punição, disciplinar.

Além disso, mesmo nos casos em que o empregador fornece os equipamentos de proteção individual, é possível incidir o adicional de insalubridade, pois muitas vezes esses equipamentos são incapazes de neutralizar a insalubridade do ambiente, apenas reduzindo os seus danos.

Protetor auricular vencido

Recentemente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa metalúrgica a pagar adicional de insalubridade, em grau médio, a um metalúrgico que utilizou por três anos um protetor auricular com certificado de aprovação vencido.

Foi constatado o fornecimento do protetor em todo o período do contrato de trabalho, mas o equipamento fornecido não atendia aos requisitos da Norma Regulamentadora 6 do Ministério do Trabalho (NR-6).

O metalúrgico executava, entre outras tarefas, operação de talhas pneumáticas, quebra de rebarbas utilizando martelo ou marreta, limpeza de área e rebarbação de peças utilizando esmerilhadeira e lixadeira. De acordo com a perícia técnica, ele permanecia exposto a níveis de ruído superiores ao limite de tolerância estabelecido pelo Anexo 1 da Norma Regulamentadora 15, por isso ficou caracterizada a insalubridade de grau médio, pois o equipamento de proteção fornecido não atendia aos requisitos da NR 6.

Para a relatora do recurso de revista, não sendo comprovada a certificação, os EPIs fornecidos pela empresa não podem ser reconhecidos como eficazes para proteção dos trabalhadores contra o agente insalubre existente. A decisão foi unânime.

Considerações Finais sobre Adicional de Insalubridade

Portanto, além de fornecer os EPIs, cabe ao empregador controlar/exigir o uso pelo empregado e efetuar as substituições dos equipamentos dentro do prazo de validade.

Se o empregado laborar em condições insalubres, sem receber o respectivo adicional, cabe ingressar com uma Reclamação Trabalhista, pleiteando o respectivo adicional, em grau a ser auferido por meio de perícia técnica.

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017 proporcionou várias mudanças, como amplamente debatido. Contudo, passou praticamente incólume os pontos que garantem a estabilidade provisória do trabalhador em empresas privadas.

É recorrente a dúvida, por parte, tanto do trabalhador quanto do empregador, quanto às estabilidades. Quando surge, o porquê e tempo de duração.

Antes de responder tais dúvidas, é preciso distinguir GARANTIA de emprego e ESTABILIDADE de emprego.

Garantia de emprego vs. Estabilidade de emprego

Há que se distinguir a estabilidade da garantia de emprego.

A doutrina define que garantia de emprego é gênero que compreende medidas tenentes ao trabalhador obter o primeiro emprego, a manter o emprego conseguido e, até mesmo, a colocação do trabalhador em novo serviço. Está, portanto, a garantia de emprego ligada à política de emprego.

Um exemplo de garantia de emprego é o artigo 429, da CLT, ao assegurar que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar um número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo. Outro exemplo, é o art. 93, da Lei nº 8.213/91, o qual determina que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.

A estabilidade, por sua vez, é o que impede a dispensa do empregado. A estabilidade é  direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva para a sua despedida. Portanto, constitui uma das limitações de despedir do empregador.

Porém, diz-se estabilidade provisória pois não é absoluta.  Na garantia de emprego, a dispensa pode ser feita, salvo a arbitrária, ou seja, aquela que não se fundar em motivos disciplinares, financeiros, técnicos ou econômicos.

Na estabilidade, o empregador somente poderá dispensar o empregado havendo:

1. a) justa causa; b) encerramento das atividades ou c) força maior.

A estabilidade pode ser legal, quando decorrente de lei, ou convencional, observada em convenção coletiva ou acordo coletivo  ou do próprio contrato de trabalho.

Quem possui direito è estabilidade em empresas privadas

Possuem o direito à estabilidade, por exemplo, funcionários eleitos pelos demais colegas para sindicatos ou comissões de prevenção de acidentes. A mesma proteção é resguardada pela Constituição às gestantes ou a quem está perto de se aposentar, neste caso, dependendo do acordo da categoria.  

Estabilidade provisória, portanto,  é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. A empresa que fere a estabilidade tem de pagar multa e pode ter de responder na Justiça. As exceções são quando ocorrem infrações que justifiquem uma demissão por justa causa.

Situações que garantem a estabilidade provisória do trabalhador

Passadas estas premissas,  veja abaixo as situações que garantem estabilidade ao trabalhador.

1 – Dirigente sindical:

Quem ocupa cargo eletivo de representação ou direção em algum sindicato da categoria ou associação profissional goza de estabilidade provisória desde o momento em que ocorre o registro da sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, mesmo que seja uma vaga de suplente.

O dirigente sindical só pode ser demitido se cometer alguma falta grave, e, mesmo assim, a empresa deverá abrir antes um inquérito para apurar a ocorrência.

É o que prevê o artigo 543, parágrafo 3º, da CLT.

“A CLT conferiu proteção especial ao emprego de representante sindical, para que este pudesse desempenhar suas funções com independência, sem receio de sofrer represálias do empregador.”

A Carta Magna, no art. 8º, VIII, elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical.  Algumas observações:

• A entidade comunicará por escrito à empresa, dentro de 24h, o dia e a hora da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse;

• A comunicação é requisito para a estabilidade do obreiro;

• Se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade;

• O empregado, contudo, que fizer o registro da candidatura durante a vigência do aviso prévio não tem esse direito.

2 – Membros da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): 

Os empregados cipeiros que foram eleitos pelos colegas para participar da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) gozam de estabilidade provisória em seus empregos, desde o momento do registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato. Isso vale, também, para os suplentes eleitos. Neste sentido, o TST já sumulou:

Súmula nº 339 do TST

CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 – Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003)

Porém, neste caso, se o empregado cometer alguma falta grave, não existe a necessidade da abertura do inquérito de apuração, bastando haver a ocorrência que caracterize demissão por justa causa.

Vale ressaltar que a estabilidade só é garantida aos integrantes eleitos pelos outros empregados, não se estendendo àqueles que foram indicados pela empresa.

3 – Dirigente de Cooperativa

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

Logo, os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas são estáveis desde o momento do registro de suas candidaturas até 1 anos após o final do mandato, somente podendo ser dispensados se cometessem falta grave, devida e previamente apurada pela ação judicial de inquérito para apuração de falta grave.

4 – Gestante: 

Talvez a mais conhecida seja a estabilidade da funcionária gestante.

É  proibida a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A garantia está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ACDT) da CF de 1988.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também tem súmula 244 sobre o tema, a  empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência ou durante contrato determinado também tem este direito.

Ainda, caso o empregador realize a dispensa da funcionária sob a alegação de que desconhecia a condição de gravidez, de qualquer forma ele deverá reintegrá-la ou pagar indenização equivalente ao período da estabilidade provisória à empregada. 

5 –  Trabalhador acidentado 

A Lei 8.213/1991, que rege a Previdência Social, diz, em seu artigo 18, que o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa pelo prazo mínimo de 12 meses, contados após a cessação do auxílio-doença acidentário – ou seja, da alta médica –, independentemente de receber também o auxílio-acidente.

Para ter direito à estabilidade, é necessário que o afastamento por motivo de acidente seja superior a 15 dias, e o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, que dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS.

Durante o período em que o trabalhador se encontrar afastado, recebendo o benefício da Previdência, considera-se que o contrato de trabalho está suspenso e nele não podem ser feitas alterações. 

6 – Estabilidades previstas em Acordos em Convenção Coletiva:

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

• Estabilidade pré-aposentadoria: quando o trabalhador está perto de aposentar, seja por modalidade integral ou proporcional, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria, ele conquista “estabilidade pré-aposentadoria”. Esse período é fixado no acordo de cada categoria, mas costuma ser de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria;
• Estabilidade pré-dissídio: muitas categorias asseguram estabilidade de 30 dias antes da data-base da convenção coletiva a seus filiados. A legislação aponta que “o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS”. Portanto, 30 dias antes da data base de dissídio, se algum funcionário for dispensado sem justa causa, caberá uma multa por estabilidade de dissídio. 
• Complementação de Auxílio-Doença: O empregador, portanto, deverá verificar, junto ao seu sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

Reintegração do trabalhador devido à estabilidade provisória

O empregado que for demitido injustamente durante o período de estabilidade, contempla o direito de ser reintegrado à empresa, com o restabelecimento de todas as garantias (salário, 13º, benefícios, etc) anteriores à dispensa. Porém, de acordo com a Súmula 396, TST, exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

Extinção da estabilidade provisória

Cessa a estabilidade do empregado com sua morte, com a aposentadoria espontânea, com ocorrência de força maior, falta grave praticada pelo obreiro ou com seu pedido de demissão. Com a morte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela era pessoal, dizia respeito apenas ao trabalhador. O empregado, ao se aposentar ou pedir demissão, renuncia o direito de estabilidade que detinha.

É importante que o empregado, bem como o empregador, observe atentamente a convenção coletivo e acordo coletivo, a fim de verificar se resta previsto outras  estabilidades.

Dessa forma, se o empregado que for demitido injustamente durante o período de estabilidade, possui o direito de ser reintegrado à empresa, com o restabelecimento de todas as garantias (salário, 13º, benefícios, etc) anteriores à dispensa.