espólio

Obrigação de pagar alimentos não pode ser transferida ao espólio

Não é possível repassar ao espólio a obrigação de pagar alimentos se a respectiva ação não tiver sido proposta ao autor da herança antes do seu falecimento.

Com base em jurisprudência já consolidada na Corte, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) deu provimento ao recurso de um grupo de herdeiros e reformou a decisão de segunda instância que havia determinado o pagamento de pensão alimentícia pelo espólio.

A autora da ação – então menor de idade, representada pela mãe –, após a morte de seu pai, acionou os irmãos unilaterais para o pagamento de pensão. Alegou que, em vida, o pai arcava com todas as suas despesas de moradia, alimentação e educação.

Para o tribunal de origem, “a transmissibilidade da obrigação alimentar está prevista no art. 1700 do do Código Civil, sendo desnecessário que haja decisão judicial anterior reconhecendo o direito aos alimentos”.

Segundo o relator do recurso no STJ, ministro Villas Bôas Cueva, na ausência de encargo previamente constituído, seja por acordo, seja por decisão judicial, o alimentando deve tentar obter os alimentos de seus parentes, à luz do princípio da solidariedade, recaindo a obrigação nos mais próximos – a começar, no caso concreto, pela mãe.

O dever de prestar alimentos se extingue com a morte do alimentante, cabendo ao espólio apenas arcar com eventual dívida alimentar ainda não quitada pelo autor da herança.

Quanto ao artigo 1.700 do Código Civil, entendeu-se que o que se transmite é a dívida existente antes da morte, e não o dever de pagar alimentos, que é personalíssimo.

Dessa forma, segundo Villas Bôas Cueva, o espólio não detém legitimidade passiva  para o litígio envolvendo obrigação alimentícia que nem sequer foi perfectibilizada em vida, por versar obrigação personalíssima e intransmissível.

O ministro observou que a autora da ação já atingiu a maioridade e terá direito ao seu quinhão quando efetivada a partilha, conforme o processo de inventário. Quanto aos alimentos, caso ainda sejam necessários, afirmou que poderão ser buscados por outros meios.

Fonte: STJ

O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

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abono falta

Cláusula de norma coletiva que limita atestado médico a três dias por mês é nula

Cláusula de norma coletiva que limita atestado médico a três dias por mês é nula.

A jurisprudência do TST não fixa limite temporal para a validade de atestados.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso do Sindicato contra declaração de nulidade da Cláusula 20ª de Convenção Coletiva, pactuada com categoria profissional e que limitava a aceitação de atestados médicos e odontológicos não emitidos por serviços médicos das empresas ou conveniados a três dias por mês. A decisão fundamenta-se no Precedente Normativo 81 da SDC, que não estabelece limite temporal para a validade dos atestados.

O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação anulatória contra a cláusula, constante da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada para o período 2015/2016 entre o sindicato patronal e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários e Empregados em Empresas do Comércio, Indústria, Construção Civil, Locação de Veículos e Prestação de Serviços do Município de Belém (Sintrobel).

Segundo o MPT, não há na legislação qualquer limitação ao número de dias que podem ser justificados, uma vez que a inaptidão para o trabalho pode durar conforme a natureza do fato gerador (médico ou acidentário). Além disso, a restrição do prazo de ausência justificada por atestados médicos para até três dias desoneraria o empregador de pagar o auxílio-enfermidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou totalmente procedente a ação e declarou a nulidade da cláusula. Para o TRT, o direito à autonomia privada coletiva não é ilimitado, e a norma em questão, ao estabelecer esse regramento limitativo, prejudica especialmente os empregados de empresas que não detêm serviço médico próprio ou contratado.

 Ao recorrer ao TST, o Sindicato da Indústria alegou que a convenção coletiva não suprimiu as hipóteses legais, mas ampliou a possibilidade de o empregado apresentar atestados médicos fornecidos por médicos e odontólogos credenciados pela entidade sindical quando o afastamento for de no máximo de três dias mensais. Mas o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que o Precedente Normativo 81, ao garantir a eficácia dos atestados fornecidos por profissionais das entidades sindicais dos trabalhadores para o fim de abono de faltas, não fixou nenhum limite temporal à sua validade. “Desse modo, não há como se considerar válida a cláusula 20ª da convenção”, concluiu.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso.

Processo: RO-79-39.2017.5.08.0000 

 

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Verbas Rescisórias

Verbas Rescisórias


Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual.  Por essa razão, a Aguiar & Costa Filho buscou sintetizar as formas de rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado e elencar as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito em cada uma delas:

  1. Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. É a declaração de vontade do trabalhador.  Nas situações de pedido de demissão, o obreiro terá direito:

  • O empregado deverá cumprir aviso prévio ao Empregador;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.
  1. Dispensa SEM Justa Causa

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nesta modalidade de rescisão, o empregado fará jus:

  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Saque do FGTS;
  • Indenização de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Seguro-desemprego.
  1. Rescisão por comum acordo

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, introduziu uma nova modalidade de rescisão contratual: a por mútuo acordo entre empregado e empregador.

Tal modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, e determina que é possível que empresa e empregador façam, de forma legal, um acordo para reincidir o contrato.  Neste caso, o empregado receberá:

  • 50% do valor do aviso prévio;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Saque de até 80% do FGTS;
  • Indenização de 20% sobre o saldo do FGTS.
  1. Dispensa COM Justa Causa

A dispensa por justa causa é aquela em que o empregador dispensa o empregado pois este cometeu alguma(s) falta(s) grave(s). As faltas graves não ficam ao arbítrio do empregador, devem estar previstas em Lei. Segundo o art. 482, da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade

b) incontinência de conduta ou mau procedimento

c)  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço

g) violação de segredo da empresa

h) ato de indisciplina ou de insubordinação

i) abandono de emprego

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Nessa hipótese de rescisão, o empregado terá direito a tão somente:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional.

5. Rescisão Indireta (por falta grave do empregador)

A rescisão indireta é a justa causa promovida pelo empregador e está prevista no art. 483, da CLT.  O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa, quais sejam:

  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Saque do FGTS;
  • Indenização de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Seguro-desemprego.
  1. Culpa Recíproca

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, reduz pela metade algumas verbas. Vejamos:

  • 50% do aviso prévio;
  • Saldo de salário;
  • 50% do 13º salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional
  • 50% férias proporcionais mais 1/3 constitucional
  • Multa de 20% sobre o saldo do FGTS.

É importante a conferência da rescisão por um advogado especialista na área, a fim de analisar se as verbas foram corretamente pagas.

Confira a tabela comparativa.

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Norma que prevê pagamento de salários após quinto dia útil é inválida

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou que a norma que prevê pagamento de salários após o quinto dia útil é inválida. Prevaleceu, no julgamento, o entendimento de que a autonomia da norma coletiva não é absoluta e deve se submeter ao princípio da reserva legal.

O caso teve início numa reclamação trabalhista proposta por um professor que pedia, entre outras parcelas, o pagamento de multa por atraso de salários, prevista na convenção coletiva da categoria. Segundo ele, os pagamentos ocorriam muitas vezes após o 10ª dia útil, enquanto a convenção garantia o repasse no quinto dia útil.

O estabelecimento, em sua defesa, sustentou que um acordo firmado diretamente com os professores alterou a data limite de pagamento para até o dia 10 de cada mês, de forma a adequá-lo ao recebimento das mensalidades dos alunos, com vencimento no dia 5.

Tanto o juízo do primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região consideraram inválida a alteração da data de pagamento de salários e condenaram a associação ao pagamento da multa. Segundo as decisões, o prazo máximo a ser observado para cumprimento da obrigação deve ser o de cinco dias, previsto no parágrafo único do artigo 459 da CLT.

A Quinta Turma do TST, no exame de recurso de revista do estabelecimento de ensino, excluiu da condenação as multas decorrentes de atraso com base no artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República. “Se o processo negocial pode atingir questões basilares como salário e jornada, não há razão para excluir-se desse diálogo temas que os circunscrevem”, concluiu a Turma.

No julgamento dos embargos do professor à SDI-1, o relator, ministro Alberto Bresciani, observou que os acordos e as convenções coletivas devem ser prestigiados, pois fazem parte dos direitos garantidos constitucionalmente aos trabalhadores. Entretanto, assinalou que a autonomia das categorias e a eficácia das normas coletivas não são absolutas.

“A instituição, em lei, de um limite máximo de tolerância para o pagamento dos salários impede que, em negociação coletiva, as partes avancem em campo que o Poder Legislativo ocupou”, afirmou. O ministro apontou ainda a prevalência das convenções coletivas, firmadas entre sindicatos, em relação aos acordos coletivos de trabalho.

Por maioria, a SDI-1 deu provimento aos embargos para restabelecer a condenação ao pagamento da multa.

Fonte: TST

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O limite de permanência em cadastro negativo deve ser contado do vencimento da dívida

Para Terceira Turma do STJ, O limite de permanência em cadastro negativo deve ser contado do vencimento da dívida. 

Como reflexo dos princípios fixados pelo Código de Defesa do Consumidor e das funções típicas dos bancos de dados de inadimplentes, o marco inicial do prazo de cinco anos para a manutenção de informações de devedores em cadastros negativos, previsto pelo parágrafo 1º do artigo 43, do CDC, deve corresponder ao primeiro dia seguinte à data de vencimento da dívida, mesmo na hipótese de a inscrição ter decorrido do recebimento de dados provenientes dos cartórios de protesto de títulos.

O entendimento foi adotado pela Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao reformar acórdão do Tribunal de Justiça do Distrito Federal (TJDF) que havia entendido que as informações poderiam ser armazenadas pelos órgãos de proteção ao crédito por cinco anos, independentemente da data de vencimento da dívida.

A decisão da Terceira Turma, tomada em análise de ação civil pública promovida pelo Ministério Público do Distrito Federal (MPDF), tem validade em todo o território nacional, respeitados os limites objetivos e subjetivos da sentença. Com isso, a Serasa – uma das rés no caso – foi condenada a pagar indenização por danos morais e materiais a todos os consumidores que eventualmente tenham anotações negativas inscritas por prazo superior a cinco anos, contados do dia seguinte ao do vencimento, se comprovado que todas as anotações no nome de cada consumidor estão desatualizadas.

No mesmo julgamento, realizado por maioria de votos, o colegiado também determinou que a Serasa – recorrida no caso – não inclua em sua base de dados informações coletadas dos cartórios de protesto sem a indicação do prazo de vencimento da dívida, como forma de controle dos limites temporais especificados pelo artigo 43 do CDC.

“De fato, não é o protesto o dado registrado no cadastro de inadimplentes, mas sim a dívida que o fundamenta, eis que é a inadimplência a informação essencial para a verificação do risco na concessão de crédito, propósito da existência do banco de dados de consumidores”, apontou a relatora do recurso especial do MPDF, ministra Nancy Andrighi.

Na ação civil pública, o MPDF alegou que a Serasa e uma empresa de serviços estariam mantendo a inscrição do nome de consumidores inadimplentes por prazo superior a cinco anos, contados da data de vencimento do título. Segundo o MP, os réus não realizariam qualquer controle sobre o prazo prescricional e a data de vencimento da dívida dos dados oriundos dos cartórios de protesto.

A relatora do recurso especial do Ministério Público, ministra Nancy Andrighi, destacou inicialmente que, com o objetivo de limitar a atuação dos bancos de dados à sua função social – reduzir a assimetria da informação entre credor e devedor para a concessão de crédito a preço justo –, o CDC estabeleceu, em seu artigo 43, que os dados cadastrais de consumidores devem ser claros, objetivos e verdadeiros.

“O caráter induvidoso do dado é da essência dos arquivos de consumo, haja vista que informações desatualizadas ou imprecisas dificultam a efetiva proteção ao crédito e prejudicam a atividade econômica do consumidor e também do fornecedor”, explicou a ministra.

A ministra também lembrou que, com o advento da Lei 12.414/11, o STJ firmou o entendimento de que as entidades mantenedoras de cadastros de crédito devem responder solidariamente pela exatidão das informações constantes em seus arquivos, em conjunto com a fonte e a parte consulente.

Além disso, ela apontou que as normas da Lei 9.492/97, relativas especificamente ao protesto e suas consequências, não interferem nas disposições sobre os bancos de dados tratados no CDC, razão pela qual a responsabilidade pelo cancelamento do protesto, a cargo do devedor, não se confunde com o encargo da entidade arquivista de manter fidedignas as informações de seu cadastro, inclusive em relação aos limites temporais da inscrição.

No caso do prazo máximo de inscrição da dívida, Nancy Andrighi ressaltou que o marco inicial para a contagem temporal da anotação em cadastro de inadimplentes ainda não foi consolidada pelas turmas de direito privado do STJ. Segundo a ministra, a orientação jurisprudencial que mais se compatibiliza com os princípios do CDC é a de que o termo inicial de contagem do quinquênio previsto pelo artigo 43, parágrafo 1º, do CDC é o fato gerador da informação, ou seja, o dia seguinte ao vencimento da dívida.

De acordo com a relatora, a Súmula 323 não exprime a totalidade do entendimento do STJ a respeito do prazo máximo de permanência de informações negativas nos bancos de dados de proteção ao crédito. Por esse motivo, a jurisprudência evoluiu para ressaltar que “os órgãos de proteção ao crédito não podem disponibilizar dados respeitantes a débitos prescritos”, haja vista que, “suplantada a pendência hábil a caracterizar situação de mora ou inadimplemento, desaparece o fato jurídico de interesse para o mercado de consumo”.

Por isso, apontou a ministra, “a manutenção da inscrição negativa nos cadastros de proteção ao crédito respeita a exigibilidade do débito inadimplido, tendo, para tanto, um limite máximo de cinco anos que pode ser, todavia, restringido se for menor o prazo prescricional para a cobrança do crédito”.

No caso julgado, a relatora lembrou que o TJDF manteve a sentença de improcedência por entender que, até que seja cancelado, o protesto pode ser armazenado e reproduzido pelos órgãos de proteção ao crédito pelo período de cinco anos, independentemente do vencimento da dívida. Para o tribunal de segundo grau, os órgãos de proteção não assumem o encargo de controlar a existência ou a exigibilidade das obrigações relativas à dívida.

Segundo Nancy Andrighi, como possuem responsabilidade solidária com as entidades que prestam informações, os bancos de dados de inadimplentes devem adotar posição que evite o dano potencial ao direito de personalidade do consumidor, “razão pela qual é legítima a imposição da obrigação de não fazer, consistente em não incluir em sua base de dados informações coletadas dos cartórios de protesto, sem a informação do prazo de vencimento da dívida, para controle de ambos os limites temporais estabelecidos no artigo 43 da Lei 8.078/90”.

Fonte: STJ

REsp 1630659

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Ausência de depósitos do FGTS autoriza rescisão indireta

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a ausência de depósitos do FGTS autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Na reclamação trabalhista, o empregado contratado informou que solicitou diversas vezes a regularização dos depósitos, mas a empresa nada fez. Por isso, pediu demissão e foi à Justiça pleitear a rescisão indireta do contrato, com base no artigo 483, alínea “d”, da CLT.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) indeferiram o pedido de rescisão indireta, determinando apenas que a empresa recolhesse o FGTS em atraso. Para o TRT, o não recolhimento do benefício não impede a continuidade da relação de emprego nem causa prejuízo imediato ao empregado, pois ele só pode acessar sua conta vinculada ao ser dispensado.

No exame do recurso de revista do obreitro, o relator, ministro Vieira de Mello Filho, explicou que a obrigação de recolher os depósitos do FGTS na conta vinculada do empregado decorre dos artigos 7º, inciso III, da Constituição da República e 15 da Lei 8.036/90. O desrespeito reiterado desse dever, no seu entendimento, configura descumprimento de obrigação contratual pelo empregador.

O relator observou que o valor depositado na conta vinculada e seu levantamento constituem garantia para o empregado em diversas situações emergenciais, como a extinção do contrato de trabalho, e em outras situações específicas, como no caso de pagamento de financiamento habitacional ou de doença grave. “O empregado tem direito à disponibilização imediata dos valores, situação que evidencia a seriedade com que esses depósitos devem ser regularmente efetuados”, destacou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso.

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Reforma Trabalhista: HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL

 A homologação de acordo EXTRAJUDICIAL da rescisão do contrato de trabalho é mais uma novidade trazida pela reforma trabalhista.

Antes, a Justiça do Trabalho somente admitia a realização de acordo como forma de solução de ações trabalhistas já levadas ao seu conhecimento.

Se o empregador e o empregado pretendessem celebrar acordo extrajudicial, este era firmado apenas entre eles e não garantia a desejada segurança jurídica, porque era passível de questionamento perante o Judiciário.

Após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, é facultado às partes, de comum acordo, provocarem o Judiciário para homologação de acordo extrajudicial, conforme o art. 855-B a 855-E, da CLT:

 

Art. 855-B.  O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

§ 1o  As partes não poderão ser representadas por advogado comum.

§ 2o  Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.

Art. 855-C.  O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação.

Art. 855-D.  No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Art. 855-E.  A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

Parágrafo único.  O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. 

                

Basta o comum acordo entre as partes e a participação de advogados diferentes.

Cada parte deve ser representada por seu advogado.

Os Juízes podem homologar o acordo sem a presença das partes ou podem exigir a presença das mesmas. Ainda, possuem a prerrogativa de deixar de homologar o acordo extrajudicial, se entender, por exemplo,que o ajuste visa fraudar direitos trabalhistas.

O acordo, se homologado, terá efeito de título executivo judicial, possibilitando que, se inadimplido, seja executado perante o juízo que o homologou.

Destaca-seque a homologação de acordo extrajudicial não altera os prazos para pagamento das verbas rescisórias!

Então, o empregador deve continuar atento aos prazos para pagamento das verbas!

 

Confira:

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Reforma Trabalhista: TELETRABALHO

A Reforma Trabalhista trouxe novidade quanto ao teletrabalho ou home office.

Antes, não havia uma regulamentação sobre o tema.

A nova lei traz um capítulo tratando do teletrabalho, que é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, que se difere do trabalho externo.

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado

1oPoderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

2oPoderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

 Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

O trabalho externo é aquele realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, técnicos e assistentes de Internet.

Já o teletrabalho, embora as funções possam ser realizadas na empresa, por opção de empregado e do empregador, passa a ser realizado fora das suas dependências.

As obrigações do serviço feito fora da empresa devem estar especificadas no contrato.

Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.

Assim, poderá ser realizada a alteração do regime presencial para o de teletrabalho desde que por escrito e MÚTUO ACORDO entre as partes.

A alteração do teletrabalho para o presencial, por determinação do empregador, determina apenas que a empresa conceda o prazo de transição de, no minimo, 15 dias e registro do termo aditivo.

Confira:

 

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Prazo prescricional para cobrar reembolso de seguro-saúde é de três anos

O prazo prescricional para as ações fundadas no inadimplemento contratual da operadora que se nega a reembolsar o usuário de seguro-saúde ou de plano de saúde é de três anos, conforme a regra do artigo 206, § 3º, IV, do Código Civil.

O entendimento foi adotado pela Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao analisar recurso de uma seguradora que buscava o reconhecimento do prazo anual, típico das relações securitárias.

Segundo o relator do recurso, ministro Villas Bôas Cueva, não é possível aplicar o prazo prescricional de um ano no caso analisado, devido à natureza do seguro-saúde.

“As regras jurídicas a respeito da prescrição devem ser interpretadas estritamente, repelindo-se a interpretação extensiva ou analógica. Assim, o prazo prescricional de um ano, próprio das relações securitárias, não pode ser estendido ao seguro-saúde, que possui mais familiaridade com os planos de saúde, de natureza sui generis”, disse ele.

Para o relator, as situações de reembolso do usuário de seguro-saúde também visam, ao lado da repetição de indébito ou restituição de valores indevidamente pagos, evitar o locupletamento ilícito da operadora, que lucraria ao reter arbitrariamente valores destinados ao contratante.

Dessa forma, segundo o ministro, as hipóteses de reembolso do usuário de seguro-saúde podem ser inseridas no gênero “pretensão de ressarcimento de enriquecimento sem causa”, previsto no artigo 206, parágrafo 3º, IV, do Código Civil.

O relator ainda destacou que o STJ já decidiu, sob o rito dos recursos repetitivos, que não incide a prescrição anual atinente às pretensões do segurado contra o segurador, ou à deste contra aquele, nas ações que discutem direitos oriundos de seguro-saúde, “pois tal avença se enquadra, na realidade, como espécie de plano privado de assistência à saúde, consoante previsão do artigo 2º da Lei 10.185/01”.

A decisão de aplicar a prescrição trienal foi unânime na Terceira Turma.

Fonte: STJ

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Reforma Trabalhista: RESCISÃO POR MÚTUO ACORDO

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, criou uma nova modalidade de rescisão contratual, por mútuo acordo entre empregado e empregador.

Antes, havia a prática do famoso “acordo”, que é ilegal, onde o empregador dispensava o empregado e este devolvia a multa do FGTS ao empregador. Agora, a lei traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% dos recursos do FGTS.

Os 20% restantes ficam depositados na conta, podendo ser retirados nos casos previstos em lei, como compra da casa própria, aposentadoria e doenças graves.

Contudo, a extinção do contrato por acordo não autoriza ao obreiro o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

A nova modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, a seguir transcrito:

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1odo art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas

1oA extinção do contrato prevista no caputdeste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

 

Confira:

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