Transferência de empregado

Transferência de empregado

by BlogDireito Trabalhista

Quero fazer a transferência de um empregado para outra filial. Posso? Não posso? É possível? Como é feito?! Sou empregada, posso ser transferida a  qualquer momento? Vamos aos principais pontos:

Conceito

Durante o vínculo de emprego, podem surgir situações que demandam o deslocamento do colaborador para localidade diferente do seu domicílio.  São os casos de transferências provisórias ou definitivas, conforme cada circunstância. Já chegaremos neste assunto.

Antes de mais nada, temos que entender o que é transferência.

Qualquer mudança de local de trabalho é transferência? Se eu trabalho no Centro de Florianópolis e fui transferida para o Bairro Trindade. Isso já é considerado transferência?

Só é considerado transferência quando ocorre, obrigatoriamente, mudança de domicílio do empregado. Nos termos da legislação civil (art. 70, CC), domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. INEXISTÊNCIA DE ALTERAÇÃO DO DOMICÍLIO. ADICIONAL INDEVIDO. Não ocorrendo alteração do domicílio, o trabalhador não tem direito ao adicional de transferência, uma vez que a parte final do caput do art. 469 da CLT estabelece expressamente que não se considera transferência “a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”. (TRT12 – ROT – 0000954-49.2019.5.12.0025 , HELIO BASTIDA LOPES , 1ª Câmara , Data de Assinatura: 14/12/2020)

Assim, no exemplo citado, Centro de Florianópolis para o Bairro Trindade, para quem não é daqui se localizar, são bairros próximos que não, necessariamente, precisa que o empregado mude de domicílio.

Neste caso, não se enquadra como transferência. Agora, outro exemplo: o empregado reside aqui em Florianópolis, trabalha em Florianópolis, e desejam transferir ele para Rio de Janeiro. Percebe-se que haverá uma mudança de domicílio. Logo, trata-se, sim, de transferência.

E qual é a regra?

A regra é: ao empregador (empresa) é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato. É o que diz o art. 469, CLT:

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Do mesmo modo que acontece com outras formas de alteração do contrato de trabalho, a transferência, seja ela provisória ou definitiva, é uma espécie de alteração contratual que depende da concordância do empregado.

Então, em regra, a empresa só poderá transferir o empregado se este estiver de acordo. Isso quer dizer que, se o colaborador não concordar com a mudança de domicílio, o patrão não pode obrigá-lo.

Porém, como tudo na vida, há exceções.

Quais são as exceções?

A empresa poderá, sim, transferir o empregado mesmo quando este NÃO está de acordo, quando:

 – empregado exerce cargos de confiança;

– cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a possibilidade de transferência;

– constada a real necessidade do serviço;

– ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 

Tais hipóteses estão elencadas nos §§ 1º e 2º do art. 469, CLT:

§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Incumbe ao empregador comprovar com clareza a real necessidade de serviço justificadora do ato. Neste sentido:

Não obstante o jus variandi e o poder diretivo contemplado no art. 3º da CLT, que reconhece ao empregador o direito de rever e reestruturar o seu quadro funcional de modo a assegurar à consecução da sua atividade-fim, incumbe ao empregador comprovar com clareza a real necessidade de serviço justificadora da transferência do empregado. (TRT12 – ROT – 0000814-45.2019.5.12.0015 , LILIA LEONOR ABREU , 6ª Câmara , Data de Assinatura: 12/01/2021)

Transferência definitiva ou provisória

Como o nome mesmo já esclarece, transferência provisória tem um prazo certo para durar. Ocorre quando há a necessidade de serviço. Passando esta fase, o empregado voltará para o local originário. Nestes casos, a empresa terá que pagar o adicional de transferência, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar a situação (art. 469, § 3º, da CLT). O adicional teria lugar para custear/ajudar as despesas do empregado no seu segundo domicílio, visto que, em razão de ter sido transferido, apenas provisoriamente, o empregado pode continuar mantendo suas relações no domicílio de origem.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. PERMANÊNCIA SUPERIOR A 3 ANOS. DURAÇÃO ATÉ O FIM DO CONTRATO. PROVISORIEDADE INEXISTENTE. O pagamento do adicional de transferência, previsto no art. 469, § 3º, da CLT, apenas é devido nos casos de transferências caracterizadas como provisórias. Conforme a jurisprudência majoritária desta Especializada, a transferência que perdure por mais de 3 (três) anos e/ou até o fim do contrato não se caracteriza como tal, sendo indevido o adicional respectivo nessas situações. Precedentes do TST e exegese da OJ nº 113 da SDI-1 do TST.   (TRT12 – ROT – 0001663-28.2017.5.12.0034 , ROBERTO LUIZ GUGLIELMETTO , 1ª Câmara , Data de Assinatura: 02/02/2021)

Já a definitiva se dá de forma terminante. Neste caso, não caberá o pagamento do adicional.

Despesas

As despesas resultantes da transferência, seja ela provisória ou definitiva, correrão por conta do empregador.  As despesas são aquelas geradas pela mudança, podendo englobar o transporte, frete para os móveis, a locação, a multa contratual, aquelas despesas que, na sua natureza, impliquem no nexo causal da existência da mudança.

Termo de Transferência

Por fim, lembramos que, sempre que ocorre uma alteração contratual é necessário formalizar para resguardar os direitos e interesses de ambas as partes. É preciso formalizar o “Termo de Transferência”. Este termo deve ser assinado e datado pelo empregado, estando ele ciente de todas as cláusulas que envolvem a situação. Ainda, é preciso anotar na Carteira de Trabalho, na parte de anotações gerais, e na Ficha do empregado.

Ficou mais claro, agora? Espero ter ajudado.

Reforma Trabalhista: RESCISÃO POR MÚTUO ACORDO

by Direito Trabalhista

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, criou uma nova modalidade de rescisão contratual, por mútuo acordo entre empregado e empregador.

Antes, havia a prática do famoso “acordo”, que é ilegal, onde o empregador dispensava o empregado e este devolvia a multa do FGTS ao empregador. Agora, a lei traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% dos recursos do FGTS.

Os 20% restantes ficam depositados na conta, podendo ser retirados nos casos previstos em lei, como compra da casa própria, aposentadoria e doenças graves.

Contudo, a extinção do contrato por acordo não autoriza ao obreiro o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

A nova modalidade está prevista no art. 484-A, da CLT, a seguir transcrito:

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1odo art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas

1oA extinção do contrato prevista no caputdeste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

 

Confira:

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Plano de saúde não pode ser suprimido de contrato de trabalho, ainda que este esteja suspenso

by BlogDireito Trabalhista

Na primeira instância do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª região, o juízo entendeu que o plano de saúde não pode ser suprimido de contrato de trabalho, ainda que este esteja suspenso.

O juízo determinou, liminarmente, que o Instituto envolvido reativasse o plano.  O benefício havia sido cancelado unilateralmente enquanto a empregada estava afastada para tratamento médico.

Inconformado com a decisão, o Instituto impetrou mandado de segurança, que chegou para a apreciação do Tribunal Pleno. E os magistrados, por unanimidade, votaram pela manutenção da medida tomada no primeiro grau.

Como fundamento para o decidido, a desembargadora Maria das Graças Arruda França, relatora do voto, usou, dentre outras normas, a Súmula nº 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e os artigos 468 e 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

A súmula do TST fala expressamente que, mesmo com o contrato de trabalho suspenso por conta de auxílio-doença (caso da trabalhadora em questão), é assegurado o direito à manutenção de plano de saúde. Já o 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador, apresentando como exigência para a alteração lícita do contrato a ausência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, “sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Mais ainda: há o entendimento de que, mesmo com o contrato suspenso, algumas regras de conduta, como aquelas relacionadas à integridade física e moral do empregado, descritas no art. 483, “e” e “f” da CLT, permanecem em vigor. E a não manutenção da assistência médico-hospitalar nesta situação feriria estes pontos.

Essas bases de argumentação serviram para demonstrar a razoabilidade do direito solicitado pela empregada na ação, configurando-se, assim, o instituto do fummus boni iuris (sinal de bom direito). Mas, há, ainda, a necessidade de identificar o periculum in mora para poder justificar o provimento provisório do pedido da trabalhadora, neste caso, o de ter o plano de saúde restabelecido enquanto se discute judicialmente a questão.

E a desembargadora relatora resumiu a tese que foi acolhida pelos magistrados do Pleno sobre este ponto:

“De qualquer forma, certo é que a litisconsorte/reclamante, portadora de problemas na coluna, que podem ter sido provocados ou agravados no desempenho de suas funções, e estando em gozo de auxílio doença, necessita realizar consultas e exames médicos, e a concessão posterior não teria a mesma eficácia que o ato praticado neste momento pode ensejar, de modo que se afigura clara a medida excepcional adotada na decisão contrariada. De fato, o periculum in mora se justifica pelo fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação à saúde, dada a circunstância de a litisconsorte estar necessitando de tratamento médico, porém impossibilitada de obtê-lo, em razão do cancelamento do seu plano de saúde, o que até dispensa maiores considerações.”

Tendo em vista os aspectos analisados pelo colegiado, denegou-se a segurança pretendida pelo Instituto e manteve-se a determinação para reativação do plano de saúde da trabalhadora.

Fonte: TRT6

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Verbas Rescisórias do Contrato de Trabalho

by Direito TrabalhistaNotícias

Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual.  Por essa razão, a Aguiar & Costa Filho buscou sintetizar as formas de rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado e elencar as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito em cada uma delas:

     1. Dispensa SEM Justa Causa

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nesta modalidade de rescisão o empregado fará jus:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Fornecimento de guias para saque de FGTS e para obtenção do seguro-desemprego.

     2. Dispensa COM Justa Causa

A dispensa por justa causa é aquela em que o empregador dispensa o empregado pois este cometeu alguma(s) falta(s) grave(s). As faltas graves não ficam ao arbítrio do empregador, devem estar previstas em Lei. Segundo o art. 482, da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c)  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.               

Nessa hipótese de rescisão, o empregado terá direito a tão somente:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional;

     3. Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. É a declaração de vontade do trabalhador.  Nas situações de pedido de demissão, o obreiro terá direito:

  • Saldo de salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

      4. Rescisão Indireta

A rescisão indireta é a justa causa promovida pelo empregador e está prevista no art. 483, da CLT.  O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa, quais sejam:

  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 consitucional;
  • Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Fornecimento de guias para saque de FGTS e para obtenção do seguro-desemprego

    5. Culpa Recíproca

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, reduz pela metade algumas verbas. Vejamos:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas, se houver, mais 1/3 constitucional
  • 50% do aviso prévio;
  • 50% do 13º salário;
  • 50% férias proporcionais mais 1/3 constitucional
  • Multa de 20% sobre o saldo do FGTS

É importante a conferência da rescisão por um advogado especialista na área, a fim de analisar se as verbas foram corretamente pagas.