Os prefeitos e governadores que decretaram fechamento do comércio por causa da pandemia do coronavírus terão que pagar indenização ao trabalhador? Isso é mesmo possível? A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) autoriza cobrar da autoridade que determinou o fechamento? O que diz o art. 486, da CLT?
As ações anticoronavírus seguem em andamento. Após a MP nº 927/2020, ontem, 1º de abril de 2020, foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU) uma nova medida provisória, a MP nº 936/2020. Ela institui o beneficio emergencial para o trabalhador e dispõe outras medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. O objetivo é reduzir o desemprego durante a pandemia do Covid-19.
A MP permite a redução de jornada e salários ou a suspensão de contratos e institui o benefício emergencial para o trabalhador. Veja cada um destes pontos:
A MP permite a redução de jornada de trabalho e de salário nas seguintes proporções: 25%; 50% ou 70%, por até 90 (noventa) dias.
O empregador deverá encaminhar proposta de redução ao empregado com 02 (dois) dias de antecedência da data de início da redução e o acordo deverá ser formalizado entre as partes. A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 02 (dois) dias após cessar o estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual ou da data de comunicação do empregador ao funcionário sobre a decisão de antecipar o fim do período de redução.
A suspensão é a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.
“Na suspensão, o empregado não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de trabalho. São suspensas as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não são observados”[1].
Na suspensão do contrato, não há trabalho nem salário, e o período de afastamento não é contado como tempo de serviço, mas há algumas exceções a esta regra.
A MP determina que durante a suspensão os salários deixam de ser pagos, mas deverão ser mantidos os benefícios concedidos aos empregados.
O empregado fica autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social durante a suspensão na qualidade de segurado facultativo.
Os empregados que recebem até 3 salários mínimos (R$ 3.135,00) ou que se enquadrem como hiperssuficientes (portadores de diploma em curso superior e com salários maior do que dois tetos da previdência (atualmente, R$ 12.202,12) podem ajustar a suspensão diretamente com o empregador.
Nos demais casos, o ajuste terá que ser feito por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O empregador, assim como na redução de jornada, deverá encaminhar proposta ao empregado com 02 (dois) dias de antecedência da data de início da suspensão do contrato e o acordo deverá ser formalizado entre as partes. O empregado terá que concordar com a suspensão.
O prazo de suspensão é de até 60 (sessenta dias). Este período pode ser dividido em dois períodos de 30 (trinta) dias.
O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 02 (dois) dias corridos contados da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão.
O empregado terá estabilidade no emprego durante o período em que a empresa usar tais medidas e após o restabelecimento por um tempo igual ao que durou a redução de jornada ou suspensão de contrato.
Assim, a dispensa sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego acarretará ao empregador o pagamento de indenização, além das parcelas rescisórias. Contudo, a garantia de trabalho não se aplica quando a demissão for solicitada pelo empregado ou ele for dispensado por justa causa.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
A empresa deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. Isso tem que ser feito no prazo de 10 (dez) dias contado da celebração do acordo. A primeira parcela será paga no prazo de 30 (trinta) dias, contado, também, da data da celebração do acordo.
O Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Valor do Benefício Emergencial:
O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego, da seguinte forma:
– na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual (corte) da redução (25%, 50% ou 70%).
– na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, o governo pagará 100% do seguro-desemprego que seria devido nos casos de empregados de empresas do Simples Nacional (receita bruta até R$ 4,8 milhões). Empresas sob os regimes de lucro real e lucro presumido (receita bruta superior a R$ 4,8 milhões), o governo pagará um valor equivalente a 70% do seguro-desemprego, ficando a empresa responsável pelo pagamento de 30% do salário do empregado.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e número de salários recebidos.
O empregado poderá receber cumulativamente um benefício emergencial para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.
Ainda, esse benefício não afeta o pagamento do seguro-desemprego no futuro!
Segundo a medida, o empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até dia 1º de abril de 2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período de 03 (três) meses. A existência de mais de um contrato de trabalho intermitente não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.
Por fim, as disposições contidas na MP nº 936/2020 NÃO se aplicam no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive as suas subsidiárias, e aos organismos internacionais, conforme art. 3º, parágrafo único da norma.
Caso tenha dúvidas, entre em contato.
[1] PINTO, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2009.
Diante da situação extraordinária que é a pandemia do coronavírus, medidas drásticas e inéditas estão sendo impostas a todos, seja pessoa fisica ou jurídica.
As novas medidas legais que estão sendo adotadas tem por objetivo reduzir o contágio e os impactos negativos que o Convid-19 pode causar à sociedade.
Contudo, diversas relações civis estão sendo prejudicadas, obrigações estão sendo postas de lado e contratos estão sendo descumpridos. Mas, o descumprimento contratual diante deste cenário é legal ou não?
Primeiramente, é necessário esclarecer que, juridicamente falando, nas relações civis as medidas tomadas e a situação do Coronavirus é conceituado como Força Maior ou Caso Fortuito. Você agora deve estar perguntando o que é esse tal de Força Maior e Caso Fortuito?
Segundo o jurista Arnaldo Rizzardo, caso fortuito[1] assenta na ideia da imprevisibilidade: o fato não se pode prever, mas seria evitável se tivesse sido previsto, como em inundações, incêndios, morte, uma longa seca, a desativação da empresa que fornece matéria-prima.
Força-maior, corresponde a todo acontecimento natural ou ação humana que, embora previsível ou até prevenido, não se pode evitar, nem em si mesmo, nem nas consequências como a doença ou a morte. No primeiro, realça-se a imprevisibilidade, enquanto no segunda desponta a inevitabilidade.
Contudo, há diferentes interpretações sobre caso fortuito e força maior, não há uma uniformidade entre as doutrinas sobre tal conceito.
Porém, a lei brasileira, mais especificamente o Código Civil, ao abordar tais conceitos não fez uma distinção entre eles e sim os unificou, conforme o art. 393. Vejamos:
Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.
Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.
O legislador deixou em aberto o conceito de “fato necessário”, cujo efeito não era possível de evitar ou impedir. Logo, uma pandemia, como o Convid-19, que é algo que não era possível de evitar ou impedir, torna-se um caso fortuito ou de força maior.
Enfim, é um fato necessário que exclui a responsabilidade civil.
Esta exclusão de responsabilidade civil no âmbito contratual é uma forma de extinção contratual por resolução deste. A resolução contratual ocorre mediante a falta de cumprimento, de inadimplemento da obrigação, sempre superveniente, ou ocorrendo depois da formação do contrato.
Há duas formas de resolução contratual, a voluntária, decorrente da deliberada vontade de não cumprir e a resolução involuntária, a qual está baseada na impossibilidade absoluta, sem culpa do devedor, como na abrupta mudnça das circunstâncias objetivas existentes quando, como no presente caso, há a verificação de caso fortuito ou força maior.
Na resolução contratual pelo inadimplemento ou incumprimento involuntário, resolve-se a obrigação, podendo ocorrer por vários fatores, todos alheios à vontade do devedor, como a superveniência de caso fortuito ou força maior, da impossibilidade de cumprimento em face do surgimento de uma situação imprevisível, da quebra da base objetiva existente quando da contratação, da onerosidade excessiva. Unicamente, isenta-se o devedor do ressarcimento da perdas e danos, mas não se afasta a consequência de se compelir à restituição da prestação recebida.
E, mesmo que haja a ocorrência de um fator de impedimento de se cumprir o estipulado, não deixa de resolver-se o contrato, isto é, de desconstituir-se, retornando as partes à situação anterior, e restituindo-se aquilo que foi recebido.
A título de exemplo, trataremos algumas situações.
Neste caso, é evidenciado uma situação de força maior ou caso fortuito. conforme dito anteriormente, é uma excludente de responsabilidade civil. Assim, para você que já pagou e não tem como ir, existe, em tese, o perfeito fundamento para exclusão da sua responsabilidade.
A teoria inglesa chamada “breach of contratct”, a chamada de quebra antecipada do contrato (uma quebra não culposa, não imputável a você), que ante a sua ausência de responsabilidade civil, você tem o direito de pleitear de volta aquilo que você pagou.
A pandemia do Coronavírus pode ser fundamento para desenvolver um raciocínio dentro da teoria da imprevisão, que é quando um acontecimento superveniente (Convid-19), acarreta a impossibilidade subjetiva, ou absoluta, e desequilibra economicamente o contrato, sendo assim, possível pleitear a revisão do contrato.
A possibilidade dos contratantes revisarem os termos previstos em contratos, por via judiciária, surge em razão da possível mutabilidade das relações civis, que são encaradas a partir de uma visão não estanque e sofrem o impacto de todo o contexto social e econômico onde estão inseridas.
Mas nada impede que você faça um acordo, uma “revisão contratual extrajudicial”, com a agência de viagem/cia aérea, pois diante de uma situação dessas não é só você que tem prejuízos, mas, sim, todos, incluindo as empresas que são muito prejudicadas.
Por fim, cumpre frisar que no campo das relações obrigacionais, cada caso deve ser analisado separadamente, pois o cumprimento das obrigações pode ou não ser influenciado pelo Convid-19. Caso a pandemia não influencie o cumprimento das obrigações entre as partes, não há o que se falar em revisão e resolução contratual. Devemos agir para o bom funcionamento das relações civis, com a boa-fé objetiva, tentando minimizar ao máximo os danos que possam ser causados por uma situação extrema como esta que estamos vivenciando.
O impedimento de utilização do imóvel comercial, em razão de decretos determinando o fechamento de algumas atividades comerciais, pode acarretar na revisão do pagamento dos aluguéis?
Essa indagação tem tomado corpo no âmbito jurídico.
Buscando os conceitos de onerosidade excessiva contratual e a possibilidade de revisão judicial contratual, vemos que os efeitos da pandemia poderão, sim, resultar em alterações do contrato e seus respectivos valores.
No código civil, vemos a possibilidade de revisão judicial nessas hipóteses:
Art. 317. Quando, por motivos imprevisíveis, sobrevier desproporção manifesta entre o valor da prestação devida e o do momento de sua execução, poderá o juiz corrigi-lo, a pedido da parte, de modo que assegure, quanto possível, o valor real da prestação.
Art. 478. Nos contratos de execução continuada ou diferida, se a prestação de uma das partes se tornar excessivamente onerosa, com extrema vantagem para a outra, em virtude de acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, poderá o devedor pedir a resolução do contrato. Os efeitos da sentença que a decretar retroagirão à data da citação.
Art. 479. A resolução poderá ser evitada, oferecendo-se o réu a modificar equitativamente as condições do contrato.
Art. 480. Se no contrato as obrigações couberem a apenas uma das partes, poderá ela pleitear que a sua prestação seja reduzida, ou alterado o modo de executá-la, a fim de evitar a onerosidade excessiva.
Nesse caso, a cobrança do aluguel em valores integrais, sem que o locatário possa ter utilizado o imóvel, por ordem oriunda de determinação governamental revelam uma onerosidade excessiva de quem utiliza o imóvel. Ora, a locação serve exatamente para a exploração da atividade comercial, onde demanda a circulação de pessoas e equipe de empregados. No entanto, por determinação alheia a vontade do locatário, houve o impedimento de fruição do bem.
Cabe aqui mencionar que revisão contratual, advinda com a Lei da Liberdade Econômica, prevê que a revisão contratual somente ocorrerá em hipóteses excepcionais. No entanto, a pandemia que assola o mundo atualmente é claramente uma dessas hipótese.
Assim, recomenda-se que, nessas hipóteses, seja realizada uma negociação entre as partes. Na falta de sucesso para resolução desse conflito, o judiciário é uma opção para dirimir eventuais problemas contratuais e fixar o valor devido a título de locação, a fim de afastar a onerosidade excessiva de uma das partes.
Estas relações, salvo situações excepcionais, são regidas pelo Código de Defesa do Consumidor, onde há duas partes bem definidas, o consumidor e o fornecedor.
Assim sendo, em relação a eventos, como casamentos e formaturas, a orientação é de que primeiramente tente remarcá-los para uma nova data, sem acarretar novos gastos. Caso necessário e surjam novos custos, que estes sejam minimos, sem prejudicar uma das partes, não ocorrendo uma onerosidade excessiva as partes.
Caso não seja possível remarcar ou se remarcado este evento torne-se excessivamente oneroso, o consumidor tem o direito de pleitear uma revisão contratual, conforme previsto no art. 6º, inciso V, do CDC. Vejamos:
Art. 6º São direitos básicos do consumidor:[…]
V – a modificação das cláusulas contratuais que estabeleçam prestações desproporcionais ou sua revisão em razão de fatos supervenientes que as tornem excessivamente onerosas;
O CDC, na segunda situação, regula a cláusula rebus sic stantibus pautada nos seguintes pressupostos: fatos supervenientes e onerosidade excessiva, tendo por conseqüência a revisão do contrato (artigo 6º, inciso V).
Ressalta-se que na relação consumerista, o desequilíbrio contratual pode ser verificado somente com a excessiva onerosidade ao cosumidor, já no Código Civil será também exigida a comprovação da extrema vantagem ao outro contratante. Sendo assim, pelo CDC será suficiente que a prestação seja custosa ao consumidor para que pleiteie a revisão contratual.
Desta forma, preocupando-se com a manutenção de uma situação que já restou configurada, gerou expectativas e comprometeu o patrimônio do consumidor, deve o magistrado optar pela conservação do negócio jurídico, pois estará em sintonia com os princípios da socialidade e da revisão contratual também no CDC.
Caso tenha alguma dúvida, fale com nosso especialista.
[1] CONTRATOS, Rizzardo Arnald, pg. 280.
Ontem, dia 22 de março de 2020, o Presidente da República adotou a Medida Provisória n. 927, dispondo sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).
A Medida Provisória (MP) busca uma flexibilização dos direitos trabalhistas, a fim de minimizar a crise. Durante o estado de calamidade pública, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
O disposto nesta medida se aplica durante o estado de calamidade pública e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador. A MP lista uma série de condutas que podem ser adotadas pelos empregadores. Vejamos:
1 TELETRABALHO
O teletrabalho já estava previsto na CLT desde a reforma trabalhista. A Medida Provisória apenas simplificou a sua pactuação. Durante a calamidade, o empregador pode, a seu critério, determinar, unilateralmente, que os empregados passem a laborar em regime de teletrabalho.
Fica dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual. A alteração será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Nos casos em que o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial. Na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Ainda, o regime de teletrabalho fora permitido para os estagiários e aprendizes
2. A ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
O empregador poderá antecipar as férias de seus colaboradores, mesmo para aqueles cujos períodos aquisitivos não tenham sido completados. O aviso das férias poderá ser por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado. O período de férias não pode ser inferior a cinco dias corridos. Alterações significativas quanto às férias:
Ainda, a MP destacou que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do covid-19 serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas. Bem como, poderão ser interrompidas as férias de profissionais da área de saúde ou funções consideradas essenciais (previstos no Decreto 10.282/2020).
3. A CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
Além das alterações quanto às férias individuais, a MP 927 também flexibilizou a concessão de férias coletivas. Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas. Alterações:
a) poderá ser concedido período de férias com duração inferior a 10 dias corridos;
b) não há a aplicação do limite máximo de períodos anuais. Ou seja, poderá haver mais de 2 períodos de férias ao ano;
c) ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.
4. APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados civis (não religiosos) e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Isso poderá ser feito sem a necessidade de negociação coletiva. Exemplo: se a empresa suspender suas atividades nos dias 25, 26 e 27 de março deste ano. Poderão, futuramente, ser compensados, os feriados de 21 de abril, primeiro de maio e 07 de setembro, por exemplo.
Essa regra se aplica aos feriados civis. Tratando-se de feriados religiosos, é exigido a concordância do empregado, por escrito
5. BANCO DE HORAS
Poderá ser flexibilizado o estabelecimento do banco de horas durante a pandemia. A MP detalhou a compensação por até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.
A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.
6. SUSPENSÃO DAS EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
A MP 927 alterou a obrigatoriedade de exigências de exames clínicos ocupacionais, complementares. O Exame demissional continua necessário. Seu prazo, no entanto, foi alterado para o prazo de até 60 (sessenta) dias após o encerramento do Estado de Calamidade Pública decorrente do Decreto Legislativo 6/2020. O prazo do estado de calamidade decretado é 31/12/2020.
O Exame demissional será dispensado nos casos em que o empregado tenha realizado exame médico ocupacional em menos de 180 dias.
Estão suspensos, também, a obrigatoriedade dos treinamentos periódicos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho. Caso tenha interesse, a empresa poderá realizar os treinamentos na modalidade de Ensino a distância (virtual).
Os mandatos das comissões de prevenção de acidentes (CIPA) poderão ser mantidos e os processos eleitorais em cursos, suspensos.
7. DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO (SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO)
O Art. 18 da MP 927/20 foi revogado. Assim, inaplicável a suspensão do contrato de trabalho.
8. DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA E TEMPO DE SERVIÇO
A medida provisória também alterou os prazos de recolhimento do FGTS. O FGTS devido nas competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser parcelado em até 6 parcelas, sem multa ou atualização. O vencimento inicial, o dia 7, iniciando no mês de julho de 2020.
O requisito para usufruir dessa modalidade de parcelamento é que o empregador declare as informações até dia 20/06/2020.
Tratando-se de FGTS rescisório, o pagamento deve ser realizado no prazo normal.
Os certificados de regularidade emitidos antes da entrada em vigor da Medida Provisória serão prorrogados por mais 90 (noventa) dias. Parcelamento de débitos do FGTS que tenham vencimento em março, abril e maio não impedirão a emissão do certificado de regularidade.
9. ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE
Os estabelecimentos de saúde poderão, mediante acordo individual escrito, até mesmo para jornadas de 12×36, o seguinte:
I – Prorrogar a jornada de trabalho, com fundamento em “necessidade imperiosa” (art. 61, CLT);
II – Adotar escalas de hora suplementar, entre a décima terceira e vigésima quarta hora do intervalo intrajornada, sem penalidades administrativas, desde que observado o repouso semanal remunerado;
As horas suplementares poderão ser compensadas, no prazo de 18 (dezoito) meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020).
10. PRAZOS PROCESSUAIS ADMINISTRATIVOS
Os prazos para apresentação de defesa ou recurso administrativo no âmbito de infrações trabalhistas e notificações do débito do FGTS ficam suspensos por 180 (cento e oitenta) dias.
11. CONTAMINAÇÃO DO CORONAVIRUS E ACIDENTE DO TRABALHO
A MP rege que eventuais casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) de empregado que esteja trabalhando não poderá ser considerada doença ocupacional. Somente será considerada doença ocupacional caso fique comprovado que o empregado teve a contaminação em razão do trabalho.
Essa hipótese, cumpre dizer, é aplicável para fins da estabilidade provisória do empregado, prevista no Art. 118 da Lei 8.213/91.
12. ACORDOS E CONVENÇÕES DE TRABALHO – PRORROGAÇÃO
A MP também dispôs que os acordos e convenções de trabalho, vencidos ou vincendos no prazo de 180 (cento e oitenta dias), poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 (noventa) dias.
13. FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO
A fiscalização do trabalho, no prazo de 180 (cento e oitenta) dias a contar da entrada em vigor da MP, atuará de maneira orientadora. Esse princípio já é aplicável às empresas do SIMPLES nacional, onde trata da dupla visita.
Assim, eventuais irregularidades das empresas não poderão ser objeto de autuação (multa) de imediato.
Somente poderão ser multadas, de imediato, as empresas que:
14. TRABALHADORES DE TELEMARKETING
A medida provisória afastou as normas regulamentadores atinentes a teleatendimento e a telemarketing aos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho.
15. ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020
O abono anual aos beneficiários da previdência social, que durante o ano de 2020 tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão, será efetuado em duas parcelas.
I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e
II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.
16. CONVALIDAÇÃO DE MEDIDAS TRABALHISTAS REALIZADAS
Em que pese a MP ter entrado em vigor ontem, dia 22/3/2020, ela possui efeitos retroativos. Ou seja, torna válidas as medidas adotadas pelos empregadores nos 30 dias anteriores a sua entrada em vigor.
Assim, todos empregadores que, por exemplo, concederam férias coletivas aos empregados antes da entrada em vigor da MP, mesmo que sem notificação prévia ao sindicato, não poderão ser autuados em razão de tal ato.
17. PRORROGAÇÃO DE VALIDADE DE CERTIDÕES FISCAIS
A MP também prorrogou a validade de certidões fiscais federais, determinado que o prazo da CND é de 180 (cento e oitenta) dias a contar da sua emissão. Esse prazo poderá ser prorrogado em ato conjunto da Receita Federal e Procuradoria da Fazenda Nacional.
Por fim, a MP possui validade limitada ao estado de emergência! A princípio, estas regras são temporárias e válidas somente até 31/12/2020.
Caso tenha dúvidas, entre em contato, por telefone ou e-mail, claro! Pois, lembre-se: FIQUE EM CASA!
